Лидерство, основанное на принципах - [60]

Четыре управленческие парадигмы

Я хочу представить вам четыре основные парадигмы управления, считая, что, хотя все они заслуживают внимания, три из них содержат фундаментальные недостатки, порождаемые ложными представлениями о природе людей.

_{Четыре парадигмы[4]} 

• Парадигма научного управления. Используя эту парадигму, в человеке мы видим прежде всего желудок (экономическое существо). Если я таким образом воспринимаю людей, моя задача как менеджера – мотивировать их, используя великий метод кнута и пряника: спереди пряник, привлекающий и интригующий, ведущий их к полезному результату, а сзади кнут. Обратите внимание, что я контролирую ситуацию. Я воплощение власти. Я человек элиты. Я знаю, что лучше. Я направляю людей по нужному пути, используя для этого кнут и пряник. Разумеется, я должен быть справедлив при раздаче экономических благ. Но все это призвано удовлетворять потребности желудка.

Эта парадигма связана с предпосылкой об экономическом человеке. Она исходит из того, что нами движет главным образом стремление к экономической стабильности. Менеджер, исходящий из этого предположения, запасается кнутом и пряником. Если эта посылка верна, людей всегда будет стимулировать желание обеспечить средства к существованию себе и своим семьям.

Стиль управления в такой ситуации будет авторитарным. Авторитарный менеджер сам принимает решения и дает указания, а работники подчиняются и делают все, что нужно для получения экономических вознаграждений и других привилегий. На эту предпосылку опираются очень многие организации и менеджеры. Время от времени они могут рассуждать о том, что природа человека более многогранна, но в сущности воспринимают управление как манипулирование набором экономических благ для обеспечения желаемого поведения.

• Парадигма человеческих отношений. Мы признаем, что человек – это не только желудок, но и сердце (он существо социальное). Мы понимаем, что у людей есть чувства. Поэтому мы обращаемся с людьми не только справедливо, но и доброжелательно, вежливо, уважительно. Но это может означать всего лишь переход от чистого авторитаризма к благосклонному авторитаризму, поскольку мы все равно ощущаем себя немногими избранными, которые знают, что лучше. Мы по-прежнему осуществляем власть, хоть кроме справедливости проявляем еще и доброту.

В основе этой парадигмы лежит посылка о человеке как социоэкономическом существе. Мы признаем, что помимо экономических потребностей люди имеют еще и социальные потребности: они хотят, чтобы с ними хорошо обращались, чтобы их любили и уважали, они хотят ощущать свою взаимосвязь с другими людьми. Такой взгляд на человеческую природу представляет подход, именуемый «человеческие отношения».

Исходя из этой предпосылки, менеджеры продолжают все держать под своим контролем, принимая решения и отдавая приказы, но они все-таки пытаются воспитывать в компании дух единения и команды, предоставлять людям возможность работать сообща и наслаждаться обществом друг друга во время коллективных мероприятий и совместного досуга. Менеджеры, исходящие из этой посылки, могут проявлять мягкость, потакать человеческим слабостям из-за стремления к популярности и нежелания навязывать окружающим какие-то жесткие требования или стандарты. Очень многие менеджеры поддаются идее ложного противопоставления, полагая, что можно быть либо строгим, либо безвольным; либо сильным, либо слабым и что, если они не будут командовать, ими будут командовать другие. И поскольку через авторитаризм всегда можно добиться большего, нежели через вседозволенность, менеджеры, принимающие социоэкономическую гипотезу, решают эту дилемму в пользу благосклонного авторитаризма.

Благосклонный автократ подобен доброму отцу, который знает, что лучше для его детей, и заботится о них, пока они повинуются его требованиям и желаниям. А когда они отказываются подчиняться, он воспринимает это как предательство или неблагодарность: «Посмотрите, как относятся они ко мне после всего, что я для них сделал!»

• Парадигма человеческих ресурсов. Здесь мы думаем не только о справедливости и доброте, но и о продуктивности. Мы понимаем, что у людей кроме желудка и сердца есть еще и разум. Иными словами, люди – существа мыслящие. Благодаря этому расширенному толкованию человеческой природы мы можем в большей мере использовать таланты, творческие способности, изобретательность и воображение людей. Мы прибегаем к делегированию полномочий, понимая, что люди сумеют сделать все необходимое, если они преданы поставленной перед ними цели. Мы начинаем понимать, что главные ресурсы компании не капиталы, не оборудование, а именно люди – их сердца и умы. Мы начинаем искать возможности создания оптимальных условий, наилучшей культуры, где они могли бы в полной мере реализовать свои таланты, высвободить свою творческую энергию. Мы признаем, что люди действительно хотят внести свой важный вклад в общее дело. Они хотят, чтобы их таланты были признаны, развиты и востребованы.

На этой стадии мы видим, что люди еще и психологические существа. Это значит, что, кроме потребности в экономической стабильности и социальной принадлежности, люди испытывают потребность в росте и развитии, они хотят эффективно и творчески участвовать в достижении достойных целей. Менеджеры, исповедующие эту парадигму, понимают, какие огромные залежи талантов и возможности скрыты в их работниках. И они ставят перед собой цель выявить и развить эти способности и использовать их на благо организации. Когда люди воспринимаются как экономические, социальные и психологические существа, обладающие своими потребностями и желаниями, которые нужно развивать и совершенствовать, когда их таланты используются творческим и конструктивным образом, менеджеры стараются создать среду, в которой работники могут в полной мере использовать свои таланты ради достижения целей организации.