Лидерство, основанное на принципах - [102]

Широта и масштаб этих новых тенденций требуют от руководителей организаций взять на вооружение трансформационный стиль.

Новые требования к руководителям всех рангов

Эти изменения вызывают необходимость радикального переосмысления методов управления. Многие компании и их менеджеры не успевают меняться вместе с трендами. Например, в нашем обществе ценится демократия, однако в большинстве компаний практикуется автократия. Общество ценит капитализм, но многие организации практикуют феодализм. В то время как наше общество склоняется к плюрализму, многие компании предпочитают единообразие. Важнее всего, пожалуй, понять человеческую природу во всей ее полноте. Теория мотивации сместила акценты с желудка (физические и экономические потребности) к сердцу (добрые отношения и хорошее обращение), к уму (выявление, развитие и использование талантов) и душе (чувство высшего смысла и предназначения).

Расширенная концепция человеческой природы требует изменения роли менеджера: он превращается из командира в консультанта и наставника, он не просто принимает решения, а проясняет ценности и подает пример. Новый менеджер конфронтационному диалогу предпочитает эмпатический; сохранению власти – разделение; отношениям соперничества («выиграл/проиграл») – сотрудничество, основанное на признании обоюдных интересов («выиграл/выиграл»).

Происходит самый настоящий сдвиг парадигмы – от внешнего контроля к внутреннему самоконтролю, от поверхностных отношений между людьми к полномасштабному использованию людских ресурсов.

Новый лидер учится «прочитывать» каждую ситуацию и соответственно ее воспринимать. Превосходную модель нового стиля лидерства представляет «Ситуационное лидерство II» (Situational Leadership) Кена Бланшара. Описанная им модель предполагает, что лидер должен адаптировать свой стиль к способностям и зрелости (компетентности и преданности делу) своих людей. Такой лидер должен обладать навыками диагностики и широким диапазоном стилей управления, чтобы в той или иной ситуации выбрать один из них, проявляя мужество и гибкость.

Организационному изменению предшествует индивидуальное

То, что изменения индивидуальные должны предшествовать или хотя бы сопутствовать управленческим и организационным преобразованиям, – почти аксиома. В противном случае лицемерие и двоедушие будут питать недоверие, нестабильность и цинизм. Жизненный императив – развитие или смерть, напряженные усилия или застой.

Пытаться осуществить преобразования в организации или изменить стиль управления, не меняя собственную модель поведения, – все равно что пытаться улучшать навыки игры в теннис, не развивая мышцы. Одно должно предшествовать другому. Нельзя научиться бегать, не научившись ходить, или научиться ходить, не научившись ползать. Так же и стиль управления нельзя изменить, не изменив собственные навыки.

Психолог Уильям Джеймс говорит, что для изменения личных навыков мы должны, во-первых, стремиться к этому всеми силами, во-вторых, не упускать возможности использовать новый метод или навык на практике и, в-третьих, не давать себе никаких поблажек, пока новая привычка не станет нашей второй натурой.

Разумеется, изменения, как личные, так и организационные, несут в себе некоторую степень риска. Из-за этого риска или боязни потерпеть неудачу многие люди сопротивляются переменам. Те, кто хорошо приспосабливается к меняющимся обстоятельствам, как правило, имеют внутреннюю систему неизменных ценностей и согласуют свое поведение с этими ценностями. Такая цельность укрепляет их самоуважение и обеспечивает чувство безопасности, что позволяет им уверенно лавировать в море перемен.

Компании, идущие в ногу со временем, обычно обладают конкурентным преимуществом. Это зачастую молодые, динамично развивающиеся фирмы.

Хотя давно и прочно утвердившиеся на рынке гиганты вроде U.S.Steel или General Motors не смогут меняться одинаково, тем не менее, как утверждает Джон Нейсбит, перестройку необходимо пережить всем компаниям, иначе, движимые инерцией и воспоминаниями о прошлых успехах, они когда-нибудь могут не успеть вовремя повернуть и сорвутся в пропасть.

Транзакционное лидерство

Трансформационное лидерство и транзакционное лидерство – разные вещи. Первое, в сущности, означает, что мы изменяем реалии окружающего нас мира, адаптируя их к нашим ценностям и идеалам. Второе же сосредоточено на результативном взаимодействии (транзакциях) с меняющимися реалиями. Трансформационное лидерство фокусируется на стратегической цели и принципах, транзакционное – на практическом результате и текущих делах. Есть и другие различия между трансформационным и транзакционным стилями лидерства, и это показано ниже.

Трансформационное лидерство:

• исходит из потребности человека в осмысленности существования и деятельности;

• занимается целями и ценностями, моралью и этикой;

• идет дальше повседневных забот;

• ориентировано на реализацию долгосрочных целей без ущерба ценностям и принципам людей;

• отделяет причины от симптомов и занимается профилактикой;

• рассматривает прибыль как основу роста;

• проактивно, терпеливо, служит катализатором;