Лидер новой эпохи 1- 2 - [54]

Люди хотят : нравиться богатства славы могущества господства престижа свободы опьянения

Люди нуждаются в : сопереживании самореализации том, чтобы их ценили поддержке и благоприятной обстановке покровительстве признании и одобрении хорошем руководстве и возможностях для развития изменении сознания и самоактуализации

Лидер-слуга постоянно обращается к нуждам людей, в особенности к потребностям в самореализации и самопознании, помогая им достичь уровней, о которых они не могли даже мечтать.

9. Лидер-слуга умеет поручать дела и наделять полномочиями

Организация действует эффективно, если ее члены чувствуют, что играют важную роль в достижении успеха, и роль эта четко определена. Это становится возможным благодаря делегированию. Одним из принципов менеджмента является совместная выработка видения, поскольку, если люди принимали участие в его создании, они будут с большим усердием трудиться над его воплощением в жизнь. Являясь ключевыми фигурами проекта, они будут чувствовать себя ответственными за его успешное осуществление.

Делегирование может быть линейным или матричным. В линейном менеджменте полномочия передаются сверху вниз, тогда как в матричном менеджменте определенные дела поручаются определенным людям в соответствии с их квалификацией для выполнения данной задачи. Об этом мы уже упоминали в первой части книги.

Ответственность, однако, не может быть делегирована. Зачастую, перепоручая какое-то дело, руководитель пытается перепоручить и ответственность за его выполнение. Это не лучший вид делегирования. Хорошее делегирование подразумевает совместное обсуждение, тогда как плохое означает, что все зависят от милости могущественного и порой некомпетентного самодержца. Работа может быть перепоручена, однако основная ответственность продолжает лежать на лидере, который поручил ее.

Хорошее делегирование означает, что задача ясно определена. Все участники проекта в результате совместного обсуждения определяют роль и ответственность каждого и следуют принятым решениям. Плохое делегирование может иметь место в случае неясно определенной задачи, неадекватных ресурсов или безответственности исполнителей. Но еще хуже, если менеджер - некомпетентный автократ, всеми силами избегающий делегирования из-за неспособности оценить своих подчиненных и вдохновить их. Такое зачастую происходит с тем, кто слишком горд или самоуверен.

Делегирование поощряет в людях развитие квалификации, поскольку они берут на себя личную ответственность за определенные задачи. Кроме того, у лидера есть возможность выбрать того, кто лучше всего справится с поставленной задачей, а не полагаться исключительно на себя. Предложение повышения также побуждает людей развивать новые навыки. Поэтому хорошие менеджеры всегда располагают штатом квалифицированных сотрудников, готовых принять на себя более высокий уровень ответственности.

Иногда менеджеры боятся делегировать обязанности, поскольку боятся потерять власть, контроль или статус. Они думают, что их станут считать менее квалифицированными. Другие менеджеры избегают делегирования, поскольку боятся, что подчиненный не справится с порученным делом, и тогда им не только придется делать все самим, но еще и исправлять ошибки подчиненного. Поэтому некоторые так называемые руководители считают, что лучше все делать самому.

Но дело в том, что, взваливая все на себя, мы оказываемся слишком перегруженными делами. В связи с этим будет уместно упомянуть еще об одном принципе делегирования: оно не подразумевает передачу человеку дозы стресса вместе с поручаемой задачей. Апатичные, безразличные или перегруженные сотрудники будут только препятствовать осуществлению проекта. Если работники не чувствуют себя вовлеченными, они не смогут сконцентрировать свою энергию на порученной задаче, и это отсутствие концентрации скажется на развитии всего проекта. Если мы не определим сферы ответственности, то представления разных людей о своих обязанностях будут пересекаться, и это вызовет замешательство или даже враждебность. Задачи должны быть четко определены и поручены правильным людям.

Хотя отказ от делегирования представляет определенную опасность, неправильное делегирование ничем не лучше. В такой ситуации никто толком не знает, что нужно делать, и никто ни за что не отвечает. Это еще одна причина, почему должна быть четко определена как задача, Гак и ответственность за ее исполнение.

После того, как работа поручена, лидер должен продолжать следить за ее выполнением с той же ответственностью, как если бы он выполнял ее сам. Если он попросит своих подчиненных регулярно отчитываться перед ним, это, скорее всего, облегчит его задачу.

Руководитель должен также обеспечить своих подчиненных всем необходимым для выполнения задачи. Если он этого сделать не может, то, по крайней мере, должен сообщить им, где достать все необходимое.

В своей книге «Порождая лидеров вокруг себя» Джон Максвелл определяет следующие категории лидеров:

1. Соперник;

2. Стремящийся к личному успеху;

3. Играющий в команде;

4. Формирующий команду.

Он поясняет: если вы мечтаете о том, чтобы достичь всего, чего можно достичь в одиночку, значит, ваши мечты слишком незначительны. Единица - слишком маленькая цифра, чтобы получить нечто значительное. Великие лидеры добиваются великих свершений, помогая другим тоже стать великими. На самом деле, признаком великого лидера является то, что он делает что-то действительно стоящее для Других.