Личная эффективность на 100%: Сбросить балласт, найти себя, достичь цели - [31]

Кейс 4

Этот кейс несколько похож на предыдущий, однако мы остановимся на нем отдельно: он типичен для многих отечественных и иностранных компаний, действующих на территории России. Изначальной причиной возникновения конфликтной ситуации является часто встречающееся различие в ориентации на процесс и результат у отдела маркетинга и отдела продаж (кстати, при подборе персонала это можно проактивно скорректировать). В отделе маркетинга чаще работают люди процесса. Собственно, и характер семинара, проведенного руководителем отдела, говорит о том, что его готовили и проводили люди процесса (вспомните его содержание). Сотрудникам же отделов продаж процесс не интересен, более того, он отвлекает их от работы. Что надо было сделать? Необходимо было собрать их и с помощью конкретных выкладок и цифр показать взаимосвязь следующих факторов: информация для отдела маркетинга «с полей» – промоакция или другая маркетинговая активность – рост объема продаж. Такой разговор и подход дали бы совершенно другой результат.

ВЫВОД к кейсам 3 и 4

Если нужно мотивировать «результатника» (человека, ориентированного на результат) выполнять процессную (объективно или по его мнению) работу, докажите ему, что ее выполнение реально повлияет на достижение им оптимального результата.

Кейс 5

К сожалению, ситуация типичная. Почему-то во многих компаниях необходимую долю признания и поощрения получают только те подразделения, чей результат просто и конкретно измерим (наиболее характерно – продажи, производство, проектная работа). Остальные же остаются за бортом. Это еще более усугубляет и так непростые из-за существенного расхождения типов личностей отношения. Решением в этой ситуации является выравнивание продающих и производящих служб в степени признания, одобрения и поощрения. В данном случае были приняты следующие меры:

• проводились конкурсы на лучшего специалиста службы поддержки, кандидатуры определялись методом голосования всех сотрудников. Они награждались в той же торжественной обстановке, что и продажники;

• в целевые показатели для руководителей были введены результаты анонимного опроса всех сотрудников компании. В нем раз в полгода оценивалась внутренняя клиентоориентированность, профессионализм, комфорт и своевременность взаимодействия;

• проводилась индивидуальная работа с лучшими и худшими рядовыми сотрудниками по результатам упомянутого опроса.

ВЫВОД

«Люди процесса» и «люди результата» требуют одинаковой меры признания и критической оценки. Следовательно, там, где сложно оценить конкретные бизнес-результаты, необходимо создавать и использовать дополнительные инструменты измерения.

Кейс 6

Жена ориентирована на процесс шопинга, получения информации, выбора и т. д. Мужу важен только конечный результат, процесс ему не интересен, а потому раздражает. В такой ситуации им стоило бы разделить процесс выбора на две части – сначала жена получает всю интересную для нее информацию, наслаждаясь процессом, а в следующий раз, когда она созрела до решения, ей стоит приходить с мужем. В этом случае обе стороны будут удовлетворены.

Кейс 7

Отец, будучи ориентированным в большей степени на результат, хочет получить именно эту информацию. Сыну же хочется поделиться деталями процесса, именно они ему наиболее интересны. Отцу же эта информация кажется излишней, а потому раздражает. На деле, если отец не хочет потерять доверие сына, он должен быть внимательным именно к деталям процесса, которые интересны сыну. А сыну можно было бы посоветовать сначала говорить о результате, а потом рассказывать, как он к этому результату пришел.

ВЫВОД к кейсам 6 и 7

В личной жизни стоит учитывать метапрограмму «процесс – результат»: обоим участникам общения или совместных действий желательно делать шаг навстречу друг другу или просто в разное время подключаться к совместным действиям (как в случае с покупками). Если речь идет о взаимоотношениях взрослого и ребенка, то, конечно, идти навстречу стоит именно родителям, так как дети, возможно, пока на такое осознанное действие еще просто не способны.

Итак, мы смогли обсудить несколько важных моментов, связанных с тем, как стоит эффективно строить отношения с людьми, не похожими на нас. Главный же вывод из всего, что сказано в этом разделе, может звучать так: «Если человек сильно отличается от меня, это не значит, что кто-то из нас лучше или хуже. Просто мы разные. И именно это делает жизнь интересной и полной неожиданностей!»

КЛЮЧ К ТЕСТУ ПО ОПРЕДЕЛЕНИЮ МЕТАПРОГРАММЫ «ПРОЦЕСС – РЕЗУЛЬТАТ»

Индикаторы метапрограммы «Результат»:

• глаголы совершенного вида: я сделал, написал половину отчета, почти завершил проект;

• слова, обозначающие результаты: сделка, довольный клиент, сошедшийся баланс;

• объяснение – зачем: при подготовке презентации я подберу яркие иллюстрации, чтобы она произвела впечатление и за-помнилась.

Индикаторы метапрограммы «Процесс»:

• глаголы несовершенного вида: я делал, писал отчет, вел проект;

• слова, обозначающие процесс: общение, работа с клиентом, сведение баланса;

• объяснение – как: при подготовке презентации я поищу яркие иллюстрации в Интернете, а потом вставлю их в слайды.