Коррозия характера - [24]
Вхождение все большего числа женщин из среднего класса в сферу труда, таким образом, подстегнуло большие инновации в создании гибкого графика как полного рабочего дня, так и частичной занятости. На данный момент эти изменения уже пересекли гендерные границы, поэтому мужчины тоже имеют более «пластичные» рабочие графики. «Флекс-тайм» сегодня осуществляется несколькими способами. Самый простой, так или иначе используемый приблизительно семьюдесятью процентами американских корпораций, — это полная рабочая неделя, но работнику предоставляется возможность самому определять, когда во время рабочего дня он (или она) появится на фабрике или в офисе. Другой способ использует примерно 20 % компаний: они разрешают работать по так называемому спрессованному рабочему графику, когда служащий выполняет нагрузку на полную рабочую неделю, например, за четыре дня. Работа на дому — этот вариант используют примерно в 16 % компаний, особенно те, кто занят оказанием услуг, продажами, а также технические работники. Такая организация труда стала возможной в основном благодаря развитию коммуникационной системы интранета — внутренних сетей. В США белые мужчины и женщины из среднего класса сегодня имеют больше возможностей работать по гибкому графику, чем работники фабрик или, например, испаноязычные рабочие. «Флекс-тайм» остается привилегией; работа по вечерам или ночью — это все еще удел представителей менее привилегированных классов. (Смотрите, пожалуйста, таблицу 6.)
Этот факт свидетельствует о том, что «флекс-тайм», обещает, как кажется, большую свободу, чем та, которая была у рабочего, впрягшегося в ярмо рутины смитовской булавочной фабрики; на самом же деле, и это «гибкое время» вплетено в новую ткань контроля. «Флекс-тайм» не похоже на календарь праздников, от которого рабочие знали, что ожидать; несравнимо оно и с простой суммой рабочих часов, которую корпорация может установить для своих работников низшего уровня. Гибкое расписание времени — это скорее привилегия, которая даруется служащим-фаворитам, — отмечает аналитик менеджмента Лотта Бейлин, — чем право работника; это награда, которая распределяется неравно и строго нормируется. Вот так сейчас обстоит дело в Америке, а другие страны движутся по американской колее[48].
Если «флекс-тайм» — награда служащему, то он попадает в еще большую зависимость от данного учреждения. Возьмем самое гибкое из «флекс-таймов» — работу на дому. Эта «награда» вызывает наибольшую озабоченность у работодателей. Они боятся потерять контроль над своими отсутствующими работниками и подозревают, что те, кто остается дома, злоупотребляют своей свободой[49]. Как результат этого, появилась новая должность «начальник контроля», призванный регулировать рабочие процессы тех, кто трудится вне офиса. Людей могут попросить регулярно звонить в офис или их могут контролировать посредством корпоративной локальной сети, чтобы осуществлять мониторинг отсутствующего работника; электронная почта часто открывается супервайзерами. Пока еще совсем мало организаций, которые в полной мере предлагают систему «гибкого времени» своим работникам: «Вот задание! Выполняйте его любым способом, каким пожелаете, но до тех пор, пока вы его хорошо делаете». Это и есть модель «Тагверк», упомянутая выше. Работник, который действует в режиме «гибкого времени», контролирует место своего труда, но не получает большего контроля над самим трудовым процессом. На сегодняшний день целый ряд исследователей полагает, что надзор над трудовым процессом в действительности зачастую жестче для тех, кто трудится вне офиса, чем для тех, кто работает в нем[50].
Таким образом, рабочие «меняют» один тип подчинения власти, осуществляемой «лицом к лицу», на другой тип подчинения, который осуществляется посредством электроники. С этим типом власти столкнулась, например, Жанетт, когда после переезда на Восток она нашла более «гибкое» рабочее место. Микроменеджмент времени продолжает осуществляться даже тогда, когда время кажется нерегулируемым по контрасту с «пороками» смитовской булавочной фабрики или фордизмом. «Метрическая логика» времени Дэниэля Белла переместилась от часового циферблата к компьютерному экрану. Работа физически децентрализована, но власть над рабочим стала более непосредственной. Работа на дому — отдаленный островок этого нового режима.
Итак, силы, «сгибающие» людей к переменам, — это переизобретение бюрократии, гибкая специализация продукции, концентрация без централизации. Впечатление, что этот «мятеж» помогает обрести новую свободу, обманчиво. Время в организациях и время для индивида оказалось освобожденным от цепей, приковывающих его к железной клетке прошлого, но вместе с тем оно подверглось новому — сверху донизу — контролю и надзору. Время гибкости стало временем новой власти. Гибкость дает толчок беспорядку, но никак не свободе от стесняющих факторов.
