Князья и капуста. Эффективные бизнес-стратегии для менеджеров среднего звена - [4]

…Когда я работал коучем, мне встретился один парень, назовем его Иваном. Он работал руководителем отдела продаж, и у него были амбициозные ожидания. Иван хотел стать коммерческим директором. Но все не получалось и не получалось. Шел кризисный 2014 год, компания начала «резать косты», то есть сокращать издержки, как и многие компании в то время. Было очевидно, что все карьерные подвижки заморожены. Компания, где работал Иван, свернула свою деятельность по развитию. Все остановились на тех позициях, которые в тот момент занимали.

Иван обратился ко мне с запросом – уйти из компании наиболее экологичным образом и сформулировать новое требование к должности на новом месте.

В процессе коучинговой работы мы выяснили, что на самом деле он из компании уходить не хочет. Ответив на серию моих вопросов, Иван вдруг понял, что никакая новая позиция в другой компании не будет ему так же удобна и интересна, как нынешняя. Но в то же время останавливаться он тоже не хотел. Что же следовало делать?

Я спросил его, какую дополнительную ценность или пользу он может принести компании? Он задумался, а потом вспомнил о том, что есть целая группа клиентов, которых можно назвать «замороженными». С ними не велась никакая работа, но деньги у них могли быть. А значит, можно было попробовать продать им продукты компании.

Иван так и сделал: составил список клиентов, обозначил, чего от них хочет. Клиенты откликнулись, и прошел целый ряд сделок. В компании это заметили. Начальство оценило, что на почти мертвой «поляне» он сумел добиться продаж и результатов.

После этого ему не предложили должность коммерческого директора. Ему предоставили возможность открыть филиал в другом городе, недалеко от Москвы.

«Раз уж ты так хочешь карьерного продвижения и раз уж ты такой энергичный, то вот тебе новое поле деятельности, – сказали ему. – Нашей компании там нет. Мы в этом регионе не присутствуем, но считаем, что там есть потенциал. Поезжай и разведай!»

Он уехал на два года в тот город. Открыл филиал. Организовал продажи и сервис, обучил персонал. Иван стал настолько ценным человеком в своей компании, что сейчас ездит из города в город и выводит еле дышащие филиалы на новый уровень. Он научился хорошо готовить своих сотрудников и передавать операционные процессы в надежные руки.

Человек хотел чаще перемещаться и общаться с новыми людьми. Он получил ровно то, чего желал, благодаря тому, что изменил подход. Вместо того, чтобы требовать, он начал давать. Для этого не потребовалось никаких сверхновых, сверхкреативных навыков. Он делал то, что умел – просто немного больше. Компания это заметила, и сейчас Иван – ценнейший специалист. И если коммерческий директор вдруг соберется уходить, то у Ивана теперь больше шансов занять это место.

Эта история – иллюстрация того, что развитие и карьерный рост возможны в разных направлениях. Почему-то большинство людей, с которыми встречаюсь на коучинге, видят свое карьерное развитие в направлении строго вертикальном. На самом деле карьера может выстраиваться пятью разными способами.

1. Вертикально наверх.

2. Горизонтально в другую плоскость.

3. Вниз по диагонали.

4. Вверх по диагонали.

5. Другая среда с тем же функционалом и с той же должностью.

«Вертикальный» путь – это самый распространенный, линейный вектор карьерного продвижения. Та самая карьерная лестница, где движутся по ступенькам – от менеджера к старшему менеджеру, от начальника отдела к начальнику департамента, и так далее. Это самый известный и понятный путь, и мы не будем на нем останавливаться.

Второй тип карьерного движения – это переход на позицию по горизонтали. Вы меняете отдел или департамент, и даже если новая позиция похожа на прошлую, все равно у вас будет новый функционал. Мы еще называем это кадровым перемещением, но карьерный рост может быть и таким. Ваши компетенции развиваются, вы растете, повышаете свою капитализацию. Однажды ко мне на тренинг по продажам пришла девушка, которая работала в отделе маркетинга. На этот тренинг ее отправили случайно, потому что не смог пойти продавец. На занятиях она узнала, как совершаются продажи, познакомилась с инструментами, и ее это очень заинтересовало. Вернувшись на работу, она попросилась в продавцы. Даже понижение оклада ее не остановило, потому что значительная часть зарплаты – проценты от продаж. Она начала продавать, и сразу очень успешно. Поэтому стала хорошо зарабатывать, и в конце концов осталась в продажах на целых десять лет.

Третий способ – это парадоксальная ветка карьерного развития. Потому что это фактически понижение по должности на один этаж вниз. Вы можете быть руководителем одного департамента, а перейти в рядовые менеджеры в другой. Кто-то скажет, что это никакой не рост, а падение. А я скажу, что это именно карьерный рост. Вы меняете профессию. Начинаете изучать новую область с низов, с полей. Получаете самый ценный опыт, изнутри узнавая, как это работает. Так случилось у меня, когда из логистической компании я ушел в бизнес-тренеры. Я резко потерял в зарплате, ведь уходил с должности руководителя департамента продаж, а в тренинговой компании занял начальный уровень. Я забыл о своих прежних заслугах и достижениях и начал работать на «холодных звонках» за 20 тысяч рублей в месяц. Но спустя год я уже вышел на уровень дохода выше, чем получал на прежней работе. Двигаться вниз по диагонали – идти в обход.