Как разработать эффективную систему оплаты труда: Примеры из практики российских компаний - [4]
Глава 2
Грейдирование: алгоритм разработки системы грейдов и совершенствования постоянной части ЗП на ее основе
Автор: Елена Ветлужских, преподаватель программы MBA, сертифицированный бизнес-тренер, консультант, www.elenavetl.ru
Грейдирование – процедура оценки должностей в соответствии с их ценностью для организации и распределение по группам – грейдам.
Во всем мире, а также в росcийских компаниях наиболее распространен балльно-факторный метод, при котором проводится сравнительный анализ должностей по результатам оценки по выбранным факторам. Должности, набравшие примерно одинаковое количество баллов в результате оценки, группируются в один грейд.
Количество грейдов устанавливается в зависимости от организационной структуры (уровней иерархии), количества должностей, типа выбранной структуры (узкогрейдовая, широкополосная, семейная, карьерная). Далее полученные результаты грейдирования связываются с постоянной частью ЗП. Чем больше баллов набирает должность, тем выше ее ценность для организации и выше уровень оклада [2].
В каждом грейде рассчитывается среднее значение постоянной части ЗП и устанавливаются вилки окладов, в дальнейшем мы называем их категориями (чем выше категория, тем выше оклад). Проводится анализ и устранение несоответствий: высокий оклад при низкой ценности должности и, наоборот, заниженный оклад при достаточно высокой ценности должности. В результате получается более справедливая, понятная и прозрачная схема окладов с мотивацией сотрудников на профессиональный рост.
Также проводится сравнение существующих ЗП в компании с рыночными и планируется повышение ЗП для должностей с большим отставанием от рыночных значений.
Но прежде чем приступить к разработке грейдов, рекомендуется завершить основные важные проекты в компании: определение стратегических целей, реструктуризацию компании и оргструктуры, внедрение процессного подхода и других (если они есть), так как это может повлиять на правильность оценки должностей.
Итак, алгоритм разработки грейдов включает 10 основных этапов (подробное описание этапов грейдирования см. в разработанном мною «Практическом руководстве по разработке постоянной части ЗП на основе грейдирования», http://www.elenavetl.ru/gradesguide/) [5].
1. Краткое описание должностей.
Прежде чем оценить должности, важно сделать их описание, в котором необходимо изложить требования к должности (функционал, степень ответственности, компетенции и т. д.), необходимые для эффективного выполнения работы.
При этом возникает вопрос: как заполнять описание должности? В соответствии с сегодняшними требованиями (как есть) или в соответствии с будущими, т. е. как будет в соответствии со стратегией, целями и новой организационной структурой?
А если у вас еще идет проект по внедрению процессного подхода, по результатам которого приходится вносить изменения в требования к должности, то нужно учитывать и их. Вот почему лучше не спешить с проведением оценки должностей и разработкой грейдов и осуществить грейдирование после завершения проводимых в компании изменений. А значит, подождать и с описанием должностей.
2. Подготовка к оценке должностей (выбор факторов, описание факторов по уровням, составление балльно-факторной оценки, утверждение графика оценки и экспертных групп).
3. Проведение балльно-факторной оценки.
4. Расчет количества грейдов.
5. Оптимизация постоянной части на основе оценки, разработки уровней в грейде (3–5 уровней).
6. Работа с несоответствиями.
7. Проведение оценки сотрудников на соответствие новым должностным требованиям.
8. Определение уровня ПЧ для данного сотрудника.
9. Разработка индивидуальной системы развития и обучения в соответствии с имеющимися разрывами.
Оценка должна проводиться на постоянной основе (один раз в год). По результатам оценки при условии результативности сотрудника и роста его компетенций принимается решение по профессиональному или карьерному росту и проводятся соответствующие изменения в заработной плате.
Таким образом, получается очень большой объем работы, затратный по ресурсам и времени. Поэтому, как вариант, в крупных компаниях можно:
1. Разработать и внедрить систему грейдов для всей компании.
2. Внедрять оценку по результативности и компетенциям поэтапно, начиная с самых важных подразделений и должностей, влияющих на результаты бизнеса. Для оценки результативности сотрудников разработать цели и KPI – ключевые показатели эффективности, а для оценки компетенций провести моделирование компетенций и разработать 6–8 ключевых компетенций.
3. Для сотрудников других подразделений временно проводить повышение ПЧ при следующих условиях:
1) выполнение собственных целей и задач (при наличии KPI – ключевых показателей эффективности);
2) выполнение корпоративных стандартов (отсутствие нарушений трудовой дисциплины и т. д.),
а также по результатам мониторинга рынка ЗП в регионе.
Если требуемые условия выполняются, то после анализа ЗП на рынке труда принимается окончательное решение. Если ЗП сотрудника ниже рыночной, проводится повышение; если на уровне медианы или выше, то повышение не проводится.
Когда в компании появляются первые признаки снижения эффективности, руководство часто начинает менять систему мотивации и оплаты труда. Однако с точки зрения системного подхода явные сигналы – лишь следствие более глубинных причин. Система мотивации должна быть взаимосвязана с целями организации, составлять единое целое с другими бизнес-процессами и учитывать влияние, которое оказывает на результаты бизнеса в целом применение тех или иных инструментов в отдельно взятом подразделении. Следовательно, в первую очередь надо создать сбалансированную систему согласованных целей и показателей и лишь потом увязывать ее с системой мотивации и оплаты труда.
У вас в руках простое и пошаговое руководство для достижения понимания между людьми. Вне зависимости от масштабов переговоров (кухонные беседы с друзьями или переговоры о поставках товара для корпораций) в них всегда есть Цель – достижение понимания. Именно о законах и компонентах понимания и убеждения вы узнаете со страниц книги.Материалы и упражнения помогут вам развить обаяние и харизму, при этом не теряя себя. Люди будут желать вашего общества, радоваться вашему появлению и полагаться на ваше мнение.Человек настолько жив, насколько он способен общаться.
Книга Ии Пирской «Как быть богатым» представляет уникальную методику улучшения качества жизни. Это синтез практик, проверенных самой жизнью, – история успешного применения методики насчитывает более двадцати лет! Для тех, кто откроет для себя эту книгу, она станет источником удивительных и приятных перемен, принесет благосостояние во все сферы и выведет читателя на новый, желаемый уровень жизни. В данной книге доступным и простым для понимания языком объясняется, как именно происходит формирование всех событий в жизни каждого из нас, а также презентуются модели мышления успеха и процветания, которые являются основой желаемого состояния.
Стратегия – ключевой фактор, влияющий на принятие важных решений. Понятие стратегии, первоначально появившееся как военный термин, в дальнейшем распространилось на другие сферы жизни, включая политику, экономику и бизнес. Брюно Жароссон, признанный авторитет в вопросах стратегического планирования, один из директоров консалтинговой фирмы DMJ Consultants, среди клиентов которой Auchan, Leroy Merlin, L’Occitane, L’Oréal, Haribo, представляет на страницах этой книги самые захватывающие эпизоды истории стратегии за 2500 лет – от Сунь-цзы, Макиавелли, Талейрана и Клаузевица до Лиддела Гарта, генерала де Голля, Генри Киссинджера и Стива Джобса. Все эти гениальные стратеги добивались своих целей, побеждая противника в сражении и дипломатической игре или оставляя далеко позади конкурентов на мировом рынке.
Дизайнер в роли лидера? Это интересно! Джон Маэда – всемирно известный дизайнер, автор бестселлера «Законы простоты», один из наиболее влиятельных людей XXI в. по мнению журнала Esquire. Возглавив Род-Айлендскую школу дизайна, из профессора, не признающего авторитеты и любившего свободу и эксперимент, Маэда превратился в главу иерархической организации и вынужден был методом проб и ошибок учиться быть лидером. В своей новой книге он делится опытом и сводит воедино различные точки зрения на лидерство – художника и дизайнера, инженера и ученого, преподавателя и просто человека.
Швейцарский журналист Даниэль Амманн совершил поистине невозможное. Именно ему Марк Рич — миллиардер, легендарный трейдер, изменивший схему мировой торговли нефтью, «самый противоречивый бизнесмен всех времен» — однажды согласился начистоту рассказать историю своей невероятной жизни. На протяжении многих лет он укрывался от американского правосудия, заключал в обход международных санкций сенсационные сделки, даже облетал в начале 1990-х нефтепромыслы Сибири на частном самолете, битком набитом наличными долларами, в поисках наиболее выгодных цен. Эта книга, ставшая международным бестселлером, меньше всего похожа на типичную историю успешного предпринимателя: она полна риска, духа авантюризма и захватывающих историй, которых вы не встретите больше ни в одной бизнес-биографии.
Как стать богатым и счастливым, занимаясь любимым делом? Как найти бизнес-идею? Что делать дальше, когда есть идея? Как посчитать свой проект? Как легко составить бизнес-план? Где брать деньги на бизнес? В чем заключается искусство презентации? Как строить свой бизнес? Ответы на эти вопросы в простой и доступной форме раскрыты в книге-тренинге «Богатей! Ты – сможешь! 5 шагов на пути к богатству».Книга адресована в первую очередь тем, кто думает о том, как стать богатым, кто только собирается стать собственником бизнеса, предпринимателем и успешным человеком.Книга пригодится и тем, кто уже пробовал самостоятельно заработать денег, но по каким-то причинам это не получилось сделать.Книга поможет школьникам, студентам, людям с активной жизненной позицией, а также рекламным агентам, менеджерам по продажам и независимым дистрибьюторам.Если вам нужен «волшебный пинок» или «чудо-открытие» на пути к личному богатству, прочтите эту книгу, и будет вам счастье!Текст представлен в авторской редакции.