Как преодолеть кризисы менеджмента. Диагностика и решение управленческих проблем - [43]

Для аристократической организации рекомендуется политика «прекратить огонь». Необходимо дать хотя бы шесть месяцев для того, чтобы изменения в организационном климате, связанные с ожидаемым ростом, помогли коллективу принять внутренние изменения. Проводится реорганизация (без стрельбы, всего лишь перераспределение ресурсов) и переподготовка персонала. В целом такой подход был вполне успешным.

Резюме

Читателю была представлена модель кодирования (PAEI) поведения организации. Рассмотренный нами жизненный цикл организации с точки зрения разных моделей поведения позволяет предсказать роли, которые нужно развивать, если организация хочет остаться здоровой. Были предложены рекомендации для совершенствования деятельности организаций на разных стадиях. Та же модель может быть использована для определения возможных ошибок, допущенных сторонними консультантами.

В следующей части книги мы обсудим, как обучать и воспитывать хороших менеджеров, как строить гармоничные управленческие команды и как изменить организационный климат с помощью модели PAEI.

Часть III Что с этим делать?

Глава 9 Что же такое хороший менеджер?

Обзор

Мы описали стандартные варианты неправильного менеджмента – Одинокий рейнджер, Бюрократ, Поджигатель, Суперпоследователь, Мертвый пень (самый опасный!). У каждого из этих типов отсутствует как минимум одна из основных управленческих ролей кода PAEI. В то же время мы сказали, что интеграция, предпринимательство, администрирование и достижение результата (действие) – есть роли, необходимые для эффективного менеджмента.

Мы утверждаем, что каждая из четырех управленческих ролей необходима, но не достаточна для обеспечения адекватного управленческого стиля; менеджер должен быть успешным в одной или нескольких основных ролях, но не в ущерб другим функциям. Менеджер-производитель должен быть Paei, а не P000; менеджер-администратор должен быть pAei, а не 0A00 и т. д. Стиль, который можно описать как 0A00, дисфункционален не потому, что выделяет одну роль, а потому, что прочие роли отсутствуют.

Стили менеджмента и неправильного менеджмента

Разница между грамотными менеджерами и неправильными менеджерами в том, что последние не владеют некоторыми обязательными для управленца ролями, они не способны их исполнять вовсе. В таблице, представленной ниже, мы можем увидеть все стили менеджмента и неправильные стили, им противостоящие. Они описаны в рамках нашей кодировки (PAEI). Во всех случаях роль или роли, исполняемые менеджерами обоих типов, одного и того же «размера». Разница же между двумя типами в том, что неправильный менеджер не способен выполнять некоторые роли вовсе, в то время как грамотный менеджер владеет всеми стандартными ролями на минимально необходимом уровне, хотя может не блистать в какой-то из них.

Миф о «книжном» менеджере

В фокусе теории управления – менеджер. Она делает то же допущение и рассматривает деятельность менеджера с подходом, аналогичным подходу экономической теории. Экономисты пытаются выработать инструменты для того, чтобы предсказать поведение фирмы. В одних обстоятельствах фирма повысит цены, в других – будет принято решение цены понизить. Теория объясняет, почему принимаются именно такие решения, но совершенно не касается того, как эти решения принимаются. Коллективный процесс принятия решения обобщается в абстрактное понятие под названием «фирма».

Такой же ограниченный подход присущ и управленческой теории: руководитель планирует, контролирует, мотивирует, дисциплинирует и т. д. Но это все – части процесса, и ни один человек не может быть одинаково успешен в каждой из них. Одному лучше удается планирование (pAEi), другой лучше организует (PAei), третий – мастер мотивировать (PaEI). Мы все видели руководителей, которые прекрасно формулируют общую концепцию и стратегический план, но не способны обеспечить их реализацию или которые чутки, внимательны и умеют объединять людей в команде, но вряд ли справятся, если потребуется принять сложное решение.

Хотя и не существует руководителя, одинаково успешного во всех управленческих ролях (PAEI), мы продолжаем поиск эталонного менеджера. Изучая феномен лидерства, ученые, например Фидлер, неизбежно переключаются на уровень отдельной личности. Очень немногим исследователям удалось собрать убедительные данные. Их модели обладают низким прогностическим потенциалом, потому что изучают неверный предмет – индивидуального лидера, а не руководящую группу. Исследования игнорируют вклад всех участников управленческого процесса, кроме «лидера».

Все традиционные теории управления рассматривают типичного менеджера как некий стандарт, потому что исходят из предположения, что все управленцы во всех организациях всегда одинаково решают все возникающие перед ними задачи. Эти теории не рассматривают возможность того, что разные менеджеры планируют, мотивируют и организуют по-разному.

Получается, что традиционные программы бизнес-школ могут оказаться губительными для хорошего управленческого образования. Как правило, такие программы ставят целью воспитать менеджеров типа PAEI, и когда новоиспеченный выпускник начинает управлять, он сам не может соответствовать собственным ожиданиям, сформированным образованием, и вынужден выстраивать защиты. В процессе учебы его заставили поверить, что он должен быть PAEI, поэтому, если он не справляется с работой, это означает для него провал. Не умеющие признавать собственные слабости или слабые стороны других выпускники бизнес-школ могут стать для компании серьезной проблемой.