Как найти деньги для вашего бизнеса - [95]

Что делать? Если вы начнете блокировать деятельность компании, чтобы просто сместить нового генерального, то пострадает бизнес, не так ли? Чтобы избежать таких ситуаций, стоит заранее прописать процедуру одобрения или замены кандидата на пост генерального директора, если какую-либо из сторон кандидат не устраивает. Важно только, чтобы чехарда со сменой претендентов на директорское кресло не длилась до бесконечности!

Прописывая процедуры в уставе, помните, что один из сценариев захвата бизнеса именно таков: если инвестор не может размыть доли, он смещает вас как неэффективного генерального директора и ставит на это место своего человека. А тот уже выводит активы и средства из компании, продает товарные знаки и домены. В результате вы продолжаете быть учредителем и вроде бы даже принимаете какие-то решения, но реально у вашей компании не остается ничего, кроме долгов.

Трудовые договоры

Третий и последний пакет юридических документов для инвестиционной сделки касается трудовых договоров. До прихода инвестора вы были и основным активом компании, и лицом, принимающим единоличные решения. Возможно, не все ваши решения были идеальными, но вы привыкли к своему статусу. Однако с ростом масштаба задач роль индивидуальных достижений всегда уходит на второй план, уступая первенство командной работе.

Если кто-то из вас проходил так называемые веревочные курсы, то точно сталкивался с упражнением «стена». Суть его в следующем: перед вами отвесная стена, и нужно, чтобы вся ваша команда как можно быстрее оказалась по другую ее сторону. Просто обойти стену, естественно, нельзя. Зацепиться, чтобы перелезть, не за что — стена гладкая. Никакие подручные средства — лестницы, веревки и т. п. — использовать тоже нельзя. А высота стены, заметьте, пять метров!

Попробуйте перебраться через нее в одиночку! Это невозможно! А вот команде потребуется всего несколько минут, чтобы каждый ее участник оказался на другой стороне.

В бизнесе примерно тот же принцип. До определенного момента масштаб задач позволяет единолично достигать поставленных целей, пусть и за счет сверхусилий. Но на каком-то этапе вы упретесь в такую вот пятиметровую отвесную стену и окажетесь неспособны преодолеть ее в одиночку.

Если вы успешно растили компанию, единолично находясь у руля, и наконец доросли до того, что к вам присоединился инвестор, дающий возможность существенно ускорить динамику развития компании, то, скорее всего, рано или поздно вам придется критически посмотреть на формат своего участия в бизнесе. Поэтому с приходом инвестора стоит очень внимательно отнестись к составлению формальных трудовых договоров как лично с вами в роли действующего генерального директора, так и с будущими вашими «сменщиками» на этой позиции.

Трудовой договор

1. Трудовой договор должен быть гибким и не дающим возможности уволить вас в одностороннем порядке. Вы будете защищеннее как генеральный директор, если график вашей работы — время начала/конца рабочего дня, список обязанностей, целевые показатели и т. д. — максимально размыт.

2. Для вас выгоднее заключить бессрочный трудовой договор. Потому что срочный договор предполагает, что в определенный день вы автоматически перестаете быть директором независимо от вашей результативности.

3. С другой стороны, вам необходимо иметь возможность быстро выйти из трудового договора без потери бонусов и премий, чтобы в компании не воцарилось «крепостное право». Этот пункт важен и в ситуациях, когда вы видите, что учредители подталкивают вас как гендиректора к опасным решениям. Быстрый уход с поста может в такой ситуации оказаться критически важной альтернативой.

Соответственно, четко пропишите все возможные выплаты при увольнении, найме, регламент выплаты бонусов, налоги.

Опционы

Опционы применительно к корпоративным отношениям — это бонусы, которые получают важные для компании сотрудники и которые привязаны к ее финансовым результатам. Это возможность участия в прибыли или росте стоимости компании, право на это вы в дальнейшем можете выкупить, получить или продать. Другими словами, опцион — это некая доля компании без оформления доли. В английском праве опционы работают давно и прозрачно, защищаются законодательством. В российском праве опционные механизмы не всегда прозрачны и не всегда работают. При всем этом они широко обсуждаются на переговорах и используются в сделках.

Формально в российской практике (на момент написания книги) существует два юридических механизма, которые переводят принципиальные договоренности между участниками относительно опционов в практическую плоскость.

Первый — самый простой: вас включают в состав учредителей компании. Если это ООО, то вводят как одного из участников общества; если акционерное общество, то наделяют акциями.

Второй механизм — соглашение о премировании, которое добавляется к трудовому договору и привязывается к финансовым показателям компании.

В чем плюсы и минусы каждого варианта? Как показывает мой собственный опыт, практика применения первого механизма достаточно плачевна. В подавляющем большинстве случаев, как только наемный сотрудник получает долю компании и вписывается в состав учредителей, он складывает руки и перестает что-либо делать. Вместо того чтобы стать инструментом мотивации, участие в распределении прибылей расхолаживает. И потом расстаться с таким горе-партнером-пассажиром чрезвычайно сложно, так как законодательно практически невозможно обязать человека продать свою долю. Можно, конечно, прописать очень детальный и жесткий список условий, но реализовать это будет весьма сложно и затратно. То есть вместо того, чтобы получить преданного активного сотрудника, вы навечно обзаводитесь пассивным пассажиром, который с момента получения доли фактически перестает работать. Любой инвестор, особенно уже проходивший подобные неприятные сценарии, полностью осознает риск и свою ответственность за судьбу таких «дольщиков». Представьте себе, как сильно ударяет по самооценке человека сознание того, что он дослужился до доли в компании, а затем потерял эту долю. Что может быть следующим этапом в его карьере? Опять идти в наем? Или попытаться начать свое дело?.. Поэтому, при всем вашем искреннем желании стимулировать ярких сотрудников прямым включением их в состав учредителей, задумайтесь об ответственности за судьбы этих людей, особенно если что-то пойдет не так и вам придется возвращать их доли обратно в компанию. Не спешите раздавать награды и ордена до начала войны.