Искусство управления складом - [50]

Теория ERG. Иерархическая теория потребностей Маслоу содержала очевидные недочеты, которые попытался устранить К. Альдерфер, разработавший собственную концепцию, известную как теория потребностей ERG (аббревиатура от англ. existence, relatedness, growth). Теория предполагает три уровня потребностей: существование, отношения, рост.

Первый уровень, включающий потребности существования, представлен элементарные условия работы. Сюда относятся факторы обеспеченности и безопасности. Второй уровень предполагает удовлетворение потребности в полноценных отношениях работника с окружающими как на рабочем месте, так и за пределами склада (имеется в виду, что работа на складе влияет на личную жизнь человека лишь позитивно, обеспечивая свободным временем для полноценного общения и гарантируя обзаведение новыми знакомствами). Последний уровень (потребность в росте) связан с мотивами сохранения чувства собственного достоинства и развитием своих способностей.

Теория потребностей Альдерфера свела иерархическую модель Маслоу с пяти до трех уровней, но не это самое существенное отличие. Однако имеется и принципиальное отличие: Маслоу изначально выдвинул предположение, что личность поднимается по иерархии потребностей в соответствии с законом прогрессии. Альдерфер отрицает это, утверждая, будто любой из уровней (или сразу несколько их) могут единовременно оказаться важными для работника. С одной стороны теория Маслоу более привлекательна и точна, однако на проверку она более пригодна для описания «человека вообще», а не работника.

«Человек вообще» действительно продвигается вверх по иерархии в идеальных условиях (то есть в таких, когда никто и ничто этому движению не препятствует). А вот работник ведет себя несколько иначе, поскольку у него удовлетворены многие потребности, а некоторые еще не зародились, иные же возникли прежде срока. Альдерфер акцентирует наше внимание на том, что удовлетворение потребностей работника протекает в обратном порядке – от высших к низшим. Чем меньше удовлетворяются высшие потребности, тем более важными становятся потребности низшие.

Когда человек работает в компании, вовремя получает заработную плату и имеет законный отпуск в положенные сроки, такого работника со временем становится все труднее простимулировать материально. Этого человека более занимают потребности роста – самооценка и самореализация, то есть карьера, статус, новые перспективы, смелые проекты, доверие начальства при поручении ответственных операций. Чем меньше удовлетворяется потребность в самовыражении, тем более важными становятся потребности взаимосвязи, то есть нижнего, подлежащего уровня. Если работник не может проявить себя так, как считает нужным, то он испытывает нужду в постоянном подтверждении своего достаточно высокого статуса со стороны. Уважение окружающих возвращает ощущение собственной значимости, которого может лишиться человек, лишенный достаточной свободы самореализации. Соответственно, чем меньше удовлетворяются потребности взаимосвязи, тем более важными становятся потребности существования (материальные). Это означает, что средством самоутверждения и одновременно стимулом к работе становятся всевозможные прибавки и надбавки, подарки и т. д.

Поскольку человеку трудно периодически менять (обновлять) стратегию взаимодействия с компанией-работодателем, то со временем он запоминает только один паттерн поведения, оказавшийся изначально наиболее удобным. Это приводит к концентрации внимания только на строго определенной группе мотивов: прочие мотивы становятся третьестепенными, несущественными, иначе говоря, индивид их игнорирует. В ряде случаев (конкретная ситуация зависит от происхождения человека и культурной среды, в которой он воспитывался и обучался) определенные потребности становятся тем сильнее, чем активнее они удовлетворяются. То есть если работника поставили в условия, когда его труд стимулируется исключительно деньгами, потребность в материальных стимулах неуклонно возрастает, вытесняя попутно все остальные мотивы. И наоборот, если работник приучен к тому, что ему часто доверяют ответственные задания с правом принимать риски, то такой сотрудник со временем потребует себе карт-бланш едва ли не на каждый проект.

Исследования по теории ERG показали, что трудовая мотивация точнее объясняется именно теорией Альдерфера, чем теорией Маслоу. Однако она имеет ряд ограничений, и в первую очередь это неприспособленность к проектированию рабочего места.

Подход в рамках теории Герцберга. В том же направлении развивал свою двухфакторную теорию мотивации и Г. Герцберг. На основе многочисленных фактических данных, полученных путем анкетирования, этот ученый пришел к важному выводу: удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами, хотя и связанными с комплексом взаимосвязанных потребностей.

Удовлетворенность работой растет благодаря:

а) достижениям (в том числе квалификационному, профессиональному росту) и всеобщему признанию успеха;

б) неугасимому интересу к работе в целом и конкретным заданиям в частности;