Хватит платить за все! Снижение издержек в компании - [32]
«Три кита» гибкого управления численностью
Большинства проблем, связанных с сокращениями численности, можно было бы избежать, если бы в компании была заранее выстроена система гибкого управления численностью персонала. Такая система базируется на «трех китах»:
1. Эффективные технологии работы и соответствующее им оборудование (инфраструктура). При этом можно говорить и об оптимизации бизнес-процессов, но следует понимать, что оптимальный бизнес-процесс, не обеспеченный соответствующим оборудованием и ресурсами, не будет функционировать.
2. Управление качеством персонала. Под этим понимается комплекс мероприятий, направленный на обучение персонала эффективным технологиям работы, повышение его мотивации к труду, отбор наиболее оптимальных работников по соотношению «цена – качество».
3. Управление затратами на персонал. Здесь подразумевается комплекс мероприятий, который позволяет контролировать расходы на персонал, не прибегая к жестким методам вроде массовых увольнений.
Рассмотрим эти основы гибкого управления численностью более подробно.
Эффективные технологии работы. Про оптимизацию бизнес-процессов уже достаточно подробно рассказано в главе 3, и поэтому здесь мы не будем описывать технологии оптимизации бизнес-процессов, а рассмотрим вопрос о последствиях оптимизации бизнес-процессов с точки зрения влияния на количество персонала компании.
Простой пример. Применение высококачественных элегазовых выключателей вместо требующих частого технического обслуживания масляных выключателей в распределительных электрических сетях требует меньшего количества ремонтных рабочих в энергокомпаниях. Аналогично более дорогие, но устойчивые к обрывам самонесущие провода также требуют более редкого ремонта и соответственно ремонтного персонала. Разумеется, более эффективная техника является более дорогой, но если смотреть на совокупную стоимость владения, включая в нее и затраты на обслуживающий персонал, – более выгодная и, как правило, требующая меньшего количества обслуживающего персонала.
Один из классических оптимизирующих приемов – это устранение дублирующихся функций в организации. Так, на одном целлюлозно-бумажном комбинате сортировка леса на хвойные и лиственные породы проводилась в течение производственного цикла целых три раза, при этом реально требовалось ее проводить только один раз, перед переработкой стволов деревьев в щепу. Таким образом, бригаду по сортировке леса можно было смело сократить либо направить на другие, более важные работы.
С точки зрения управления численностью к ее сокращению без ущерба для деятельности могут привести два основных класса методов: сокращение потребности в продукции (услуге) и собственно оптимизация деятельности.
К сокращению потребности относятся следующие мероприятия:
• устранение выполнения функции;
• сокращение объема работ;
• сокращение частоты выполнения работ;
• балансирование требований и качества продукта.
Эти мероприятия можно хорошо проиллюстрировать на примере функции подготовки некоторого управленческого отчета.
Устранение выполнения функции – когда мы понимаем, что для принятия управленческих решений данный отчет просто не нужен, и прекращаем его формировать.
Сокращение объема работ – когда мы изменяем структуру отчета, и из двадцати содержащихся в нем показателей теперь нужны только пять.
Сокращение частоты выполнения работ – когда вместо предоставления еженедельного отчета мы формируем его, например, раз в квартал.
Балансирование требований и качества продукта – когда нам требуются не точные цифры, а важна информация о непревышении неких пороговых значений показателей, и отчет таким образом упрощается.
К оптимизации деятельности относятся:
• устранение дублирования работ;
• выведение работ на аутсорсинг;
• упрощение процедур;
• автоматизация процедур.
Результатом применения вышеуказанных мероприятий может быть и изменение численности персонала. В данном случае следует подчеркнуть, что именно «может быть», но не обязательно будет, так как работников можно переучить и направить на выполнение других работ.
Качественно предельные значения изменения количества работников при применении некоторых оптимизирующих мероприятий показаны в табл. 5.1.
Управление качеством персонала. В экономике качество понимается как совокупность характеристик продукции, относящихся к ее способности удовлетворять установленные и предполагаемые требования потребителя. Таким образом, качество персонала – это его способность удовлетворять установленные и предполагаемые требования работодателя. С точки зрения экономики предприятия можно говорить и об эффективности персонала, т. е. о производительности его труда по отношению к затратам на него.
Допустим, один сотрудник с оплатой труда в 10 условных единиц (у. е.) в день выполняет типовое задание за 5 рабочих дней, а другой сотрудник с оплатой труда в 20 у. е. в день выполняет типовое задание за 2 рабочих дня. Таким образом, выполнение одного и того же задания в первом случае работодателю стоит 50 у. е., а во втором случае – 40 у. е. И это несмотря на то, что стоимость второго сотрудника в два раза выше, чем первого.
