HR как он есть - [40]

В следующие 10–15 лет характер работы людей существенно изменится под влиянием следующих движущих сил (причём воздействие этих сил будет носить как позитивный, так и негативный характер):

– Технологии, к которым относятся развитие Интернета и виртуальной (дополненной) реальности, свяжут миллиарды людей в единую сеть, дадут им мгновенный доступ к информации и позволят работать дистанционно (например, нейрохирург, находящийся в Сан-Франциско, сможет провести операцию пациенту, живущему в Калькутте). Но при этом люди будут чувствовать себя разобщёнными, а трудовые коллективы ждёт фрагментация.

– Геоэкономические сдвиги (глобализация, сдвиг центра тяжести в страны «третьего мира») приведут к вовлечению всего мира в инновационный процесс и позволят перейти от общества потребления к обществу креативного производства и накопления знаний. Но из-за перераспределения производства в Азию в развитых странах может вырасти безработица, и появятся так называемые «новые бедные». «Новыми бедными» называют, как правило, квалифицированных и хорошо оплачиваемых в прошлом работников, а также молодых людей из сравнительно обеспеченных семей, не находящих работы после окончания школы или высшего учебного заведения и живущих за счет родителей. «Новые бедные» заметно отличаются от традиционных безработных. Они обычно легче переносят безработицу в материальном отношении и тяжелее – в психологическом.

– Дефицит природных ресурсов, удорожание энергоносителей и изменения климата могут привести к недостаточности энергоресурсов для развития некоторых стран, а борьба с глобальным потеплением может вылиться в ограничения авиасообщения (для снижения углеродного следа). С другой стороны, это заставит государства обращать больше внимания на энергосберегающие и «зелёные» технологии, что в итоге сделает условия жизни людей более комфортными и экологичными.

– Демография, а именно рост продолжительности жизни, урбанизация, глобальная миграция и реорганизация семьи дадут новые возможности для карьеры женщин и талантов из развивающихся стран, но могут привести к разобщённости семей и к тому, что уходящие на пенсию представители поколения беби-бумеров состарятся в бедности, так как пенсионная система развитых стран не справится с ростом их количества и продолжительности жизни. Из-за увеличения продолжительности жизни до 100 лет и улучшения состояния здоровья у людей появятся 20–30 продуктивных лет после выхода на пенсию, так называемая «вторая карьера», которые они, возможно, захотят провести, работая в своё удовольствие, то есть делая не то, что приносит деньги, а то, что им реально нравится.

По мнению специалистов PWC, в результате воздействия этих движущих сил все компании разделятся как минимум на три типа, и появятся «три мира» работы. «Миры» отличаются степенью индивидуализма или коллективизма работников и тем, насколько они интегрированы или фрагментированы (рисунок 14).

Рисунок 14

В «синем мире», куда движутся большие корпорации, фокус сместится в сторону индивидуальной эффективности отдельного работника, работающего в одной большой команде. Благодаря сенсорным датчикам будет анализироваться производительность труда каждого работника, и его вознаграждение будет напрямую связано с выработкой. Продвинутая аналитика big data позволит очень точно спрогнозировать потребность в персонале в количественном и качественном разрезе. Несмотря на тотальный контроль и жесткий фокус на эффективности, многие люди будут готовы работать в таких компаниях в обмен на стабильность и возможность хорошо заработать. Роль HR-директора трансформируется в Chief Performance Officer (Директора по эффективности), который будет хорошо разбираться в IT и финансах и проактивно заниматься оптимизацией бизнес-процессов и управлением эффективностью.

В «зелёном мире», где окажутся компании, ориентированные на сохранение окружающей среды и экологию рабочего места, упор будет сделан на коллективизм и интеграцию сотрудников в корпоративную среду с едиными ценностями. Сотрудников в такие компании будут привлекать бренд (корпоративная «семья») и культура, а также возможность интеграции профессионального и личного развития через волонтерство и благотворительность. Репутация компании и корпоративная социальная ответственность будут иметь такое значение, что вознаграждение работников будет учитывать стандарты их поведения и социальную ответственность. HR-директор в таком случае становится Chief Sustainability Officer (Директор по устойчивому развитию), который «хранит бренд» и отвечает за предотвращение рисков для репутации компании и для устойчивого развития.

В «оранжевом мире», куда попадают компании «экономики знаний», каждый работник будет работать с организациями как контрактор, которого нанимают на определенный срок для выполнения проекта. Сотрудники будут работать в виртуальных командах, объединённых общей задачей, но разобщённых географически. Оплата будет производиться только за результат, а не за рабочее время, на контрактной основе. Выбор работников на проект будет происходить на базе рейтингов, рекомендаций и результатов прошлых проектов. Повысится роль профессиональных сообществ (гильдий) и индивидуальной сертификации компетенций. Роль HR-директора будет заключаться в том, чтобы подобрать контракторов (скорее всего, дистанционно), провести с ними переговоры и адекватно рассчитать их вознаграждение исходя из эффективности работы и экономики проекта. Таким образом, он превратится в Chief Purchasing Officer (Директора по закупкам), занятого главным образом организацией транзакций, причём функционал HR в основном будет передан на аутсорсинг.