HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик - [90]

В компании проходили и разные мотивационные программы с целью предоставить лучшим или особо отличившимся сотрудникам возможность посетить Игры в Сочи в качестве гостей. Программы сильно отличались по условиям и содержанию в разных регионах и функциях. Послы выступали в качестве экспертов и в этом вопросе. Они отвечали на многочисленные вопросы коллег, оповещали каждую референтную группу о мотивационной программе, в которой можно было попробовать свои силы.

Пять лучших послов, выбранных путем голосования сотрудников, получили пакеты гостеприимства на двух человек, то есть у них была возможность на три дня поехать на соревнования в Сочи в качестве зрителей. Лучшая команда послов отправилась на Игры в качестве мерчандайзеров олимпийских объектов.

О данной программе информировали статьи, размещенные в интранете и корпоративном журнале, а также имейл– и СМС-рассылки.

Результаты. С помощью послов проектной группе удалось реализовать огромное количество мероприятий и активностей, рассчитанных на всех сотрудников Coca-Cola Hellenic в России: это конкурсы «Зимние победы» и «Стань факелоносцем эстафеты олимпийского огня», мотивационные программы для лучших сотрудников, отбор персонала для работы на олимпийских объектах, празднования остановок олимпийского огня на заводах Coca-Cola Hellenic по всей России, участие в эстафете олимпийского огня в качестве активаторов, присутствие в качестве волонтеров на городских празднованиях олимпийского огня.

Около 5000 человек (примерно 40 % от общей численности) приняли участие в той или иной олимпийской активности или конкурсе; все сотрудники, то есть более 13 000 человек, были оповещены о такой возможности.

Все перечисленное стало возможным лишь потому, что послы компании взяли на себя функцию живого канала коммуникации. Они постоянно создавали информационное поле из олимпийских активностей и не давали сотрудникам забыть о том, что 2013 год – особенный для всех.

Digital-грамотность в HR

В целом в 2016 году многие компании активно развивают все HR-направления и используют digital-инструменты. Рекрутмент и развитие внутренних коммуникаций лидируют, HR-брендинг и HR-аналитика немного отстают, но при этом именно HR-аналитика обладает высоким потенциалом для развития в 2017 и последующих годах, т. к. в этом направлении наибольшее количество компаний (28 %) планируют использовать digital-инструменты в ближайшем будущем.

Что происходит с развитием HR-направлений в вашей компании? В вашей компании используются digital-инструменты по следующим направлениям?

Фактически развиваем HR-направления в 2016 году

Фактически используем digital-инструменты в этих направлениях в 2016 году

База = 139 респондентов

В отличие от небольших компаний, в крупных больше внимания уделяется обучению и развитию, а также HR-брендингу. Процент бюджета на эти статьи в таких компаниях выше. А вот малый бизнес ориентирован больше на подбор персонала.

Укажите, пожалуйста, какой примерно процент от общего HR-бюджета был выделен на эти направления.

Выше/ниже, чем в среднем по России База = 75 / 10/ 15/ 13/ 16/ 7/ 14 респондентов

Открытый необязательный вопрос

* – маленькая выборка, данные использовать с осторожностью.

Московские компании, в отличие от региональных, больше средств тратят на обучение и развитие персонала. А региональные больше вкладываются в рекрутмент.

Укажите, пожалуйста, какой примерно процент от общего HR-бюджета был выделен на эти направления.

Выше/ниже, чем в среднем по России

База = 75 / 23/ 52 респондентов.

Открытый необязательный вопрос

38 % опрошенных представителей компаний признались, что ничего не сделали за последний год для решения задач рекрутмента. Однако среди тех, кто предпринимал какие-то усилия в развитии рекрутмента, 37 % стали использовать онлайн-инструменты оценки кандидатов и сотрудников, а каждый 4-й проводил digital-собеседования.

Что нового сделала ваша компания за последний год для решения задач рекрутмента?

База = 114 респондентов (те, кто фактически развивает это направление в 2016 г.)

Основные задачи, которые решаются компаниями в рамках HR-аналитики – это оптимизация подбора (64 %) и формирование зарплатной политики (56 %). Автоматизация сбора данных (46 %) на третьем месте. Внешний HR-бенчмаркинг пока находится в аутсайдерах – только 19 % компаний развивали это направление в 2016 году.

Какие задачи HR-аналитики решает ваша компания?

Планировали развивать в этом году

Фактически развиваем в этом году

База = 81 респондент (те, кто фактически развивает это направление в 2016 г.)

Чаще всего работодатели сейчас мониторят заработные платы в отрасли (63 %), создают систему внутренних HR-метрик (59 %) и строят воронку подбора кандидатов (43 %). Прогнозирование и визуализация данных пока не являются приоритетными задачами HR-аналитики в российских компаниях.

Что нового сделала ваша компания за последний год для решения задач HR-аналитики?

База = 81 респондент (те, кто фактически развивает это направление в 2016 г.)

HR-бюджеты в 2017 году

Изменение HR-бюджетов (без ФОТ) в компаниях в 2017 году относительно 2016 года.