HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик - [68]

• наставничество. В рамках корпоративного университета выпускники первого года программы являются наставниками для слушателей следующего потока. Так в контексте работы по программе осуществляется поддержка коллег, часто равных наставнику по статусу, но более опытных в плане обучения и развития лидерских компетенций;

• развитие профессиональных навыков. Дополнительные программы по развитию технических навыков предоставляют возможность участникам поддерживать и наращивать знания в собственной профессиональной области, а также знакомиться с областями знаний смежных подразделений;

• трансляция знаний. Одним из важных элементов программы является каскадирование полученных руководителями знаний внутри банка – руководители далее транслируют ключевые идеи программы своим подчиненным. Корпоративный университет и бизнес-академия банка также способствуют распространению наиболее ценной информации среди всех сотрудников;

• управленческий клуб. Это встречи руководителей в формате круглого стола для обсуждения актуальных для банка и управленческой деятельности тем, выходящих за рамки повседневных задач. Встречи могут сопровождаться выступлением приглашенного гостя по теме управленческого клуба.

Результаты:

• сформированы новые стратегии по четырем бизнес-линиям;

• эффективно внедрены новые структуры подразделений;

• оценка по компетенциям участников программы выше, чем у их коллег того же уровня: средние показатели – 1,46 (Next) и 1,3 (не Next);

• конкурс на место в программе на следующий год вырос с 5 до 7,5 человека на место;

• стратегию банка создали руководители – участники программы;

• операционный результат: выручка по МСФО за полгода 2013-го по отношению к аналогичному периоду 2012 года выросла на 16 %;

• контакт-центр под руководством участника программы признан лучшим call-центром страны и получил награду «Хрустальная гарнитура»;

• директор по корпоративному управлению поднялся в рейтинге «Топ-1000 менеджеров России» с 5-го места на 1-е;

• восемь участников программы получили повышение внутри банка;

• один участник покинул банк и вернулся через полгода;

• сформирована уникальная культура Next Style.

ОАО «УРАЛЬСКИЙ БАНК РЕКОНСТРУКЦИИ И РАЗВИТИЯ» [45]

ПРОЕКТ: «ИЗМЕНИТЬСЯ И ВЫРАСТИ!»

Уральский банк реконструкции и развития (УБРиР) – один из крупнейших банков России, чья миссия – простые и выгодные решения задач клиентов. Более чем 23-летняя история, четкая стратегия и устойчивые лидерские позиции на рынке делают УБРиР привлекательным работодателем. Здесь работают единомышленники, объединенные дружественной корпоративной культурой, которая создает условия для творчества и карьерного роста, а после рабочего дня располагает к тому, чтобы каждый возвращался домой в хорошем настроении.

Осуществляя миссию банка, каждый сотрудник в своей деятельности руководствуется принципами «4 К» (принятыми в УБРиР корпоративными ценностями): клиент, команда, компетентность, концентрация. Что значит быть клиентоориентированным, играть в команде, быть компетентным и концентрироваться на главном.

В связи с амбициозной стратегией банка до 2015 года «3–2–3» (увеличить в три раза количество отделений, в два раза – количество активных клиентов и в три раза – чистый операционный доход) общая численность его персонала за полтора года увеличилась на 65 %. С октября 2012 года банк изменил внешнее позиционирование и запустил ребрендинг.

В основе проекта «Измениться и вырасти!» лежит прошедшая в январе—ноябре 2013 года программа обучения руководителей всех уровней, цель которой – изменить внутреннюю среду компании для достижения стратегических целей в соответствии с новым внешним позиционированием.

Задачи проекта были сформулированы как формирование нового профиля руководителя, более вовлеченного в процессы изменений, а также создание необходимых условий для достижения стратегических целей и роста бизнес-показателей.

В рамках реализации проекта задействованы руководители трех уровней, каждому из которых отводилась своя роль:

• топ-менеджмент – инициаторы, генераторы изменений;

• мидл-менеджмент – двигатели прогресса;

• линейные руководители – проводники проектов и изменений.

Для достижения цели и поставленных задач в 2012 году подготовили программу обучения руководителей, направленную на улучшение общей управленческой культуры, навыков управления проектами, развития лидерских качеств, а также повышение качества коммуникаций между подразделениями.

Акцент в проекте сделали на руководителях мидл-уровня, которые прорабатывали и внедряли бизнес-проекты, способствующие росту бизнеса банка.

Работа с руководителями топ– и линейного уровня была поддерживающей и обеспечивала каскадирование информации, внедрение и контроль изменений, улучшение управленческих навыков команды.

Образовательные операторы проекта: бизнес-школа USIB (Урало-Сибирский институт бизнеса) и IBC Business Education.

Результаты. В программе приняли участие 570 руководителей всех уровней, территориальный охват – около 40 городов России.

Рост знаний составил 23 %, около 88 % разделяют ценности банка. Кроме того, 84 % сотрудников готовы рекомендовать банк в качестве работодателя своим знакомым и близким.