HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик - [61]

В 2013 году компания начала строить современный производственный комплекс в ОЭЗ «Санкт-Петербург» (участок «Новоорловская»). Для эффективной работы на новом производстве и оборудовании требовался персонал с более высоким уровнем подготовки, мотивации и лояльности к компании, хорошей обучаемостью, желанием расти профессионально и улучшать производственные показатели. В рамках программы «Вперед, к вершинам карьеры!» нужно было сохранить существующий коллектив, раскрыть и развить его потенциал. Поэтому целевой аудиторией стали сотрудники подразделения «Производство»: аппаратчики, операторы линии фасовки, упаковщики.

Цель проекта заключалась в профессиональном развитии, удержании и продвижении по карьерной лестнице сотрудников подразделения «Производство». Для их продолжительной и эффективной работы в компании требовалось создать условия и возможности для успешной адаптации и всестороннего профессионального развития.

В связи с этим основными задачами проекта стали:

• повышение лояльности персонала: снижение текучести, подготовка внутреннего кадрового резерва для быстрого закрытия производственных вакансий, подготовка и создание условий для карьерного роста, снижение случаев неблагонадежного поведения, уменьшение числа конфликтов и случаев нарушения дисциплины;

• формирование необходимой производственной культуры: выявление, мотивация и удержание основной стабильной и вовлеченной в совершенствование производственного процесса группы сотрудников подразделения, на которую можно полагаться и опираться при внедрении нововведений; создание внутренней среды на производстве, способствующей развитию профессиональных качеств персонала, повышению производительности труда, качества продукции, увеличению инновационной активности и удовлетворенности условиями работы.

Анализ причин увольнения сотрудников производства показал, что самой распространенной формулировкой является «отсутствие карьерного роста и признания заслуг». Поэтому была выбрана стратегия для создания прозрачной системы с перспективой карьерного и профессионального роста, благодаря которой каждый сотрудник, достигнув определенного результата, смог бы претендовать на следующую, более высокую должность с расширением функционала и увеличением дохода.

Карьерная лестница для производства включила несколько программ, помогающих сотрудникам раскрыть свой профессиональный потенциал:

• программа «Профессиональное развитие и продвижение сотрудников подразделения “Производство”»;

• программа рационализаторских предложений «Моя идея»;

• программа нематериальной мотивации подразделения «Производство»;

• программа наставничества в подразделении «Производство».

На подготовительном этапе создали рабочую группу и составили план работ, выработали критерии, продумали прозрачную систему оценки для продвижения участников проекта по карьерной лестнице.

Следующим этапом стало информационное продвижение проекта внутри компании. Были проведены встречи со всеми сотрудниками производства с презентацией и разъяснением правил, преимуществ и возможностей программы. На информационных стендах разместили PR-материалы, связанные с проектом.

Чтобы стать участником проекта, необходимо соответствовать определенным требованиям, сформулированным для каждой позиции, на которую претендует сотрудник производства, в их числе: стаж работы в компании, уровень квалификации, участие в программах наставничества и рационализаторских предложений, положительные личные качества.

Провели обучение мастеров смен, чтобы помочь выявить претендентов на участие в программе, мотивировать их и помогать развиваться профессионально.

Раз в квартал собирались комитеты по продвижению участников программ, на которых мастера смен представляли своих претендентов на более высокие позиции и защищали их кандидатуры перед участниками комитета. После этого проходило голосование и принималось решение о продвижении кандидата.

После принятия положительного решения о продвижении сотрудника его отправляли на стажировку, где он проходил обучение по программе, соответствующей новой должности. В случае успешного обучения и стажировки сотрудника переводили на более высокую позицию.

Кроме карьерного продвижения производственного персонала, в проект вошла программа рационализаторских предложений «Моя идея», главной задачей которой являлось стимулирование инновационной и рационализаторской активности.

Были созданы комитеты, на которых руководители подразделения и технические специалисты рассматривали заявки сотрудников на внедрение рационализаторских предложений, оценивали их техническую и финансовую эффективность. Предложения, которые вели к улучшениям на производстве и экономии ресурсов, отбирались для внедрения. Придумавшие их сотрудники получали материальное поощрение за свои идеи и их внедрение на производстве.

Для вовлечения в процесс и поддержки инициаторов программа предусматривала дополнительную нематериальную мотивацию участников проекта – регулярные награждения за производительность, качество работы, наставничество, особые заслуги (лояльность компании), рационализаторство и стаж работы в компании.