Европейские системы оплаты труда - [49]
В государственном секторе работодатель и профсоюзы достигли договоренности в отношении коллективных договоров, являвшихся дополнением к общей нормативной базе. Эти коллективные договоры регулировали такие вопросы, как сверхурочное время, возмещение командировочных расходов, дата выплаты заработной платы, нормирование рабочего времени, отпуск, срок предупреждения об увольнении, пенсионные правила и государственный договор социального обеспечения.
В Швеции не существовало закона, регулировавшего заработную плату как таковую. Парламент создал нормативно-правовую базу формирования заработной платы. В ее рамках стороны на рынке труда принимали затем решение об уровне оплаты.
В государственном секторе ежегодно происходили ревизии заработной платы. Существовало три аспекта такой ревизии, важные для понимания того, как устанавливались заработные платы госслужащих:
• система переговоров
• принципы установления размера заработной платы
• бюджетное финансирование
Государственная система заработной платы была сформирована на основе взаимодействия сторон – государства как работодателя, в виде Управления государственных работодателей, и трех профсоюзов. На этом уровне заключались генеральные соглашения как основа местных договоров на уровне госучреждений. На период действия договоров существовал запрет на принятие сторонами каких-либо мер для разрешения коллективных трудовых споров. Эта система возлагала большую ответственность на руководителей различного уровня, а также на профсоюзы.
До начала 1970-х годов государство осуществляло политику в области оплаты труда через посредство выполнения своей роли как работодателя. Низкооплачиваемым профессиям отдавалось предпочтение для достижения равного распределения доходов в обществе. Этот принцип установления заработной платы сейчас более не используется. В отношении госслужащих действовал принцип индивидуального установления заработной платы. Основной принцип при установлении заработной платы состоял в обеспечении необходимого уровня компетентности.
Система оплаты труда в государстве была тесно связана с системой бюджетных ассигнований. Швеция совершила отход от системы установления заработной платы на центральном уровне. Госучреждения получили полную компенсацию за повышение заработной платы. Сдерживающим фактором этой системы было осуществление контроля над уровнем оплаты труда со стороны центральных органов государства. Когда контроль над установлением заработной платы был делегирован госучреждениям, возникло требование осуществления реформы системы бюджетного финансирования. Сегодня размер ассигнования корректируется с учетом уровня цен и динамики заработной платы в действующем в условиях конкуренции секторе. Госучреждения получили полную свободу действий при установлении заработной платы в пределах выделенного ассигнования.
Фонд социальных гарантий проводит обучение (переквалификацию). На новой работе (если меньший заработок) доплачивают до среднего заработка, который имел сокращенный на старом месте (в течение 2 лет).
7.3. Система участия в прибылях
На предприятиях Швеции, по приблизительным подсчетам, действуют около тысячи систем материального поощрения, в которых предусмотрено участие работников в прибылях предприятия. Лишь 20% шведских предприятий ввели унифицированный порядок премирования, предполагающий вознаграждение всех служащих. Остальные разработали подобные системы лишь для определенных групп персонала, обычно руководства.
Функционирование систем участия в прибылях в Швеции определяется не законом, как в других странах, а положением о начислении налогов, которое предусматривает два вида премиальных выплат из прибыли: ежегодные, выдаваемые немедленно, и «отложенные», переводимые на банковский счет не ранее чем через пять лет. Премиальные отчисления от прибыли рассматриваются как часть дохода и облагаются налогом.
Одной из первых ввела систему участия в прибылях компания по производству землеройных механизмов «Акерман». Система начала функционировать еще в 1946 г. Она представляет собой сочетание обоих вариантов, предусмотренных положением о налогах: половина причитающихся работнику отчислений от прибыли выплачивается сразу, вторая поступает в кредитный фонд. В настоящее время фонд регулирует около 5% акций компании. Предельный размер премии не установлен. Система охватывает все категории работников.
В компании «Вольво» порядок премирования за счет прибыли введен в 1982 г. Система охватывает 54 тыс. работников компании. Руководство считает, что внедрение облегчает модернизацию и рационализацию производства. Премии отчисляются в кредитный фонд, которым распоряжается объединенный комитет, где представители работников составляют большинство. Половина средств вкладывается в акции «Вольво», но доля акций, принадлежащих фонду, не может превышать 5% от их общего числа. Работники имеют также право приобретать акции своей компании в частном порядке, причем по достижении определенного числа их можно изъять, если с момента покупки прошло пять лет. Если деньги вложены в акции, они не облагаются налогом.
Шпаргалка подготовлена в соответствии с программой курса «Экономика и социология труда» и составлена в виде ответов на экзаменационные вопросы по данной дисциплине.Настоящее издание раскрывает такие вопросы, как предмет социологии и экономики труда, сущность и роль труда в обществе. Дается понятие условий труда, функции, принципы и система оплаты труда, социальная структура трудовой организации и мн. др.Издание предназначено для подготовки к экзаменам студентов экономических факультетов всех форм обучения.
Все выучить - жизни не хватит, а экзамен сдать надо. Это готовая «шпора», написанная реальными преподами. Здесь найдешь все необходимое по Основам менеджмента, а остальное - дело техники.Ни пуха, ни пера!
Каждый из нас неоднократно обращался за помощью, предлагал ее или принимал. Ситуации помощи пронизывают все сферы нашей жизни. На практических примерах автор разъясняет, как правильно выстроить этот процесс и избежать ошибок. На русском языке публикуется впервые.
Вы работаете в команде или возглавляете ее? Тогда вы наверняка не раз задавались вопросом, как наладить эффективное общение членов команды, которое повысит ее способность решать рабочие задачи. И правильно делали. Ученые доказали, что квалификация сотрудников — еще не все, решающее значение для успеха коллектива имеют личные отношения внутри него. Эта книга посвящена технике построения этих отношений. Минимум историй, только работающие алгоритмы и технологии, которые гарантированно помогут вам «прокачать» мощный ресурс эффективности ваших коллег — и вашей собственной.
Сразу после выхода в свет эта книга заняла первые места на Amazon среди книг по маркетингу и клиентскому сервису. Формирование источника регулярной выручки для компании – важная задача каждого предпринимателя. Благодаря разнообразию разновидностей бизнес-моделей на основе подписки для каждой отрасли можно найти подходящий вариант. Подписчики в любом случае намного ценнее для компании, чем обычные покупатели. Эта книга для всех, кто хочет построить бизнес-модель, приносящую регулярную прибыль. На русском языке публикуется впервые.
В бизнесе да и в жизни уже не так важно, что именно вы делаете. Гораздо важнее то, как вы это делаете. Дов Сайдман, основатель и CEO компании LRN, на страницах своей книги убедительно доказывает: моральные «факторы», прежде считавшиеся «факультативными», определяют сегодня ваш успех. Только ориентируясь на нравственные ценности, выстраивая отношения на основании доверия и заботясь о собственной репутации, вы сможете обойти конкурентов и преуспеть в бизнесе и в жизни. Эта книга будет полезна владельцам компаний, руководителям и менеджерам, которые заботятся не только о прибыли, но и о том, какое наследство они оставят своим детям.
Инновации являются важнейшим фактором роста. Сегодня, более чем когда-либо, компании должны внедрять инновации, чтобы выжить. Но успешные инновации – это очень непростая задача. Авторы – партнеры всемирно известной консалтинговой компании Simon-Kucher & Partners Strategy & Marketing Consultants знают о чем говорят. Георг Таке – ее генеральный директор, а Мадхаван Рамануджам – партнер в Сан-Франциско. Simon-Kucher & Partners – глобальная консалтинговая компания, насчитывающая 900 профессионалов в 33 офисах по всему миру.
«Шпаргалки для менеджеров» – это ваши «карманные консультанты» в решении самых разных проблем деловой, да и повседневной жизни. Ничего лишнего – только самое главное!Аттестация персонала – важнейший этап в работе менеджера, который стремится к взаимопониманию и эффективному сотрудничеству с подчиненными. Здесь вы найдете практические советы о том, как проводить собеседование, выносить объективную оценку и способствовать профессиональному росту сотрудников.