Европейские системы оплаты труда - [20]

Вопросы оплаты труда отражаются также в трудовых договорах, заключаемых между наемным работником и работодателем. Основными нормативными актами, регулирующими вопросы, связанные с отражением в трудовых договорах организации оплаты труда наемных работников, являются:

1. Закон о продолжительности оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам от 8.01.1963 г. В соответствии с Законом общая продолжительность отпуска составляет 18 рабочих дней. Но есть и исключения: инвалиды имеют право на оплачиваемый дополнительный отпуск продолжительностью 6 дней (§ 44 Закона об инвалидах); подростки в возрасте до 16 лет – продолжительностью не менее 30 рабочих дней в году; от 16 до 17 лет – не менее 27 рабочих дней в году, от 17 до 18 лет – не менее 25 рабочих дней в году (§ 19 Закона о защите работающей молодежи).

2. Закон о выплате заработной платы в праздничные дни от 2.08.1951 г.(все работники имеют право на оплату нерабочих праздничных дней).

3. Закон о продолжении выплаты заработка в случае болезни от 2.07.1969 г. В соответствии с Законом выплата осуществляется в течение не более шести недель болезни (аналогично и для служащих).

4. Закон о стимулировании занятости от 25.06.1961 г. и др.

При заключении трудового договора, если стороны договорились лишь о сроке начала работы и виде работы, но не указали в договоре подлежащее к выплате вознаграждение, договор считается заключенным и работодатель обязан осуществлять выплату вознаграждения в установленном законом размере.

В соответствии с Законом «О профессиональном образовании» от 14.08.1969 г. по окончании первого года обучения заработок работнику увеличивается на 4 %.

3.2. Формы и системы оплаты труда на предприятиях Германии

При разработке систем оплаты труда на многих предприятиях Германии исходят из следующих положений:

Системы оплаты труда ориентируются на рынок, отрасль, функцию, производительность труда и результат (распространяется как на тарифный, так и на внетарифный сектор).

Система оплаты труда должна, с одной стороны, оптимально мотивировать сотрудников, с другой – удерживать на разумном уровне объем и структуру издержек.

При установлении общей величины распределяемых среди сотрудников сумм в рамках программ участия в результатах хозяйственной деятельности предприятия последние являются определяющим фактором.

Степень выполнения функций и достижение согласованных в индивидуальном порядке целей служит основой для оценки трудового вклада и тем самым базой для ежегодных мероприятий по регулированию оклада и определению доли участия в успехе.

В заработную плату входит оклад (включая участие в результате) и небольшое число основных дополнительных выплат (например, дополнительное обеспечение старости).

Переменная составляющая заработной платы по своей тенденции должна возрастать, в то время как постоянная составляющая уменьшаться.

Структура системы оплаты труда должна быть прозрачной.

К тенденциям, развивающимся в системах заработной платы на предприятиях Германии, можно отнести следующие:

• построение заводских тарифных систем для конкретных предприятий в рамках допускаемых отклонений от тарифных соглашений союзов работодателей отраслевыми профессиональными союзами;

• применение единых тарифных сеток для рабочих и служащих на базе должностных месячных окладов;

• учет в оплате труда следующих факторов: повышение требований рабочих мест к образованию работников, рост умственных и нервно-психических нагрузок; снижение удельной значимости физических нагрузок и санитарно– гигиенических условий труда в структуре оценки тяжести труда;

• интегральная оценка трудового вклада работников на основе балльных систем, для расчета коэффициентов трудового участия.

Также на немецких предприятиях реализуется система программа поощрения сотрудников за участия в успехе. Помимо степени сложности и интенсивности труда, квалификации работников при определении размера оплаты учитывается поведение работников на предприятии и, следовательно, такие факторы, как сознательное отношение к труду, солидарность, взаимовыручка, отстаивание интересов предприятия, то есть поведенческие установки. В решении проблем оплаты труда все большее значение приобретают социальные факторы. Что находит отражение в тарифных соглашениях, законах, производственных договорах и индивидуальных трудовых соглашениях. К социально-ориентированным видам оплаты труда в своей книге «Теория управления кадрами в рыночной экономике» Й. Хентце и Й. Метцнер относят, в частности:

• право на оплачиваемый отпуск;

• гарантии минимальной оплаты сдельной работы, в том числе в случае недостаточной выработки;

• определение ставок и расценок в зависимости от возраста, соответствующего стажа работы на данном предприятии;

• увязывание оплаты труда с семейным положением (семейное пособие);

• выплата заработной платы в случае болезни;

• оплачиваемый учебный отпуск;

• надбавки за сверхурочную, ночную работу и т.д.;

• допуск к распределению прибыли;

• социальные услуги;

• выплаты по случаю рождества.

Формы и системы оплаты труда на предприятиях Германии представлены в таблице 1.