Европейские системы оплаты труда - [12]
В школах так называемый элемент эффективности деятельности в прогрессивной шкале оплаты труда стал скорее элементом системы квот. Это означает, что школа переводит на следующий уровень школы столько учителей, сколько школа может себе позволить, если, конечно, они выполняют минимальные требования к эффективности деятельности.
В Национальной службе здравоохранения ступени оплаты труда рекомендуется рассматривать как своего рода «шлюзы», то есть как бы «ворота», через которые работники проходят при нормальных условиях, если демонстрируют необходимый уровень компетентности. При этом предполагается, что работодатель должен обеспечить работников возможностями для обучения, которые позволят им пройти через «шлюзы». Таким образом, акцент переносится с «оценки эффективности деятельности», ориентированной на прошлые достижения и результаты, к системе «карьерного развития», ориентированной на будущий потенциал.
5. Равенство оплаты (Equal Pay). В соглашении с органами местного самоуправления в 2004 году был установлен крайний срок введения «единого статуса» (т.е. единой тарифной основы для голубых и белых воротничков) и равенства оплаты труда (стандартизация оплаты труда в соответствии с характером работы и без дискриминации по национальному или половому признакам) – март 2007 года.
В Национальной службе здравоохранения установлена и действует Единая тарифная основа (таблица 4) (Common Pay Spine). Она состоит из девяти тарифных диапазонов, причем каждый диапазон соответствует конкретному перечню работ. Каждый тарифный диапазон разделен на различное число тарифных пунктов. Для каждого тарифного пункта существует соответствующая тарифная ставка – ежегодная, месячная, недельная и почасовая.
Обращает на себя внимание, что продвижение по прогрессивной шкале (критерии перехода от одной ступени к другой) должно быть не автоматическим, а зависеть от компетентности. Оценка компетентности проводится в соответствии с Рабочими рамками знаний и навыков, которые согласованы совместно управляющим звеном и профсоюзами. Рабочие рамки знаний и навыков перечисляют набор квалификационных требований, навыков и опыта («компетентность»), определяющих каждый вид работы, обладание которыми необходимо для соответствия продвижению по прогрессивной шкале.
В Национальной службе здравоохранения установлена и действует система надбавок (бонусов) для набора и удержания кадров (Recruitment and Retention Premiums (Bonuses)). Комитеты по пересмотру заработной платы и национальный совет по переговорам также могут порекомендовать надбавки за определенные виды занятий. Величина надбавки ограничивается 30 процентами от заработной платы. Финансирование таких надбавок осуществляется из местных бюджетов.
Раньше условия трудовых договоров в сфере здравоохранения достаточно сильно различались, но теперь они стандартизированы, а именно:
1. Установлена продолжительность «стандартной рабочей недели» в 37,5 часов.
2. Установлены ставки за сверхурочные в размере, полуторакратном основной тарифной ставке, и за работу в праздничные дни – в двукратном размере.
3. Установлен стандартный размер надбавок за работу в так называемые «несоциальные часы» (после 19-00 и до 7-00 в рабочие дни, в выходные и праздничные дни).
4. Установлен стандартный размер надбавок за работу по вызову.
5. Продолжительность ежегодного отпуска установлена в 27 дней, с увеличением продолжительности отпуска до 33 дней после 10 лет стажа, плюс 8 общих праздничных дней.
6. Персонал в районах с высокой стоимостью жизни (Центральный Лондон, Большой Лондон, «пригородные» графства вокруг Лондона) получают надбавки к заработной плате (20 % и 15 %, соответственно, с минимальными и максимальными платежами в каждом случае).
Оплата труда в сфере высшего образования Великобритании характеризуется следующими особенностями. Финансирование высшего образования в Великобритании (университетах и колледжах с эквивалентным статусом) производится отдельно от финансирования начального и среднего образования и без привлечения органов местного самоуправления. Органом, распределяющим бюджетное финансирование Центрального правительства по университетам, является Совет по финансированию высшего образования (СФВО), (Higher Education Funding Council, HEFC). Однако, СФВО не определяет количество персонала в отдельных университетах и не финансирует напрямую оплату труда персонала. Эти решения принимаются университетами и колледжами самостоятельно.
Вопросы оплаты труда в системе высшего образования решаются на основе переговоров. Полномочиями по ведению переговоров относительно заработной платы работников сферы высшего образования обладает Объединенный переговорный комитет по работникам сферы высшего образования (Joint Negotiating Committee for Higher Education Staff, JNCHES), в который входят Ассоциация работодателей университетов и колледжей (Universities and Colleges Employers’ Association, UCEA) и профсоюзы – Ассоциация университетских учителей (Association of University Teachers, AUT), Институт образования Шотландии (Educational Institute for Scotland, EIS), Национальная ассоциация учителей дополнительного и высшего образования (National Association of Teachers in Further and Higher Education, NATFHE), Союз транспортных и общих рабочих (Transport and General Workers Union, TGWU).
Шпаргалка подготовлена в соответствии с программой курса «Экономика и социология труда» и составлена в виде ответов на экзаменационные вопросы по данной дисциплине.Настоящее издание раскрывает такие вопросы, как предмет социологии и экономики труда, сущность и роль труда в обществе. Дается понятие условий труда, функции, принципы и система оплаты труда, социальная структура трудовой организации и мн. др.Издание предназначено для подготовки к экзаменам студентов экономических факультетов всех форм обучения.
Все выучить - жизни не хватит, а экзамен сдать надо. Это готовая «шпора», написанная реальными преподами. Здесь найдешь все необходимое по Основам менеджмента, а остальное - дело техники.Ни пуха, ни пера!
В борьбе за лидерство на рынке победят только те, кто обладает хитростью, гибкостью и адаптивностью ниндзя. Перед вами книга, которая поможет обойти конкурентов и стать любимым сервисом или брендом вашей ЦА. Хотите превращать клиентов в фанатов, увеличить продажи, предсказывать и задавать тренды? Узнайте, какие ниндзя-техники помогут вам в этом.
Данное издание представляет собой руководство для тех, кто изучает тему лидерства и хочет выработать продуктивную модель влияния на окружающих. В соответствии с центральной концепцией книги поведение человека складывается из трех уровней: видимой деятельности, сознательного мышления и подсознательных ценностей, убеждений, представлений и ожиданий от окружающего мира. Любое влияние на человека естественным образом затрагивает все три уровня, но в разном соотношении. Концепция «лидерства третьего уровня» применяется в программах обучения руководителей в различных странах мира.
Блестящий придворный и знаток людей Ларошфуко говорил в свое время: «Свет чаще награждает видимость достоинств, нежели сами достоинства». Но как же действовать подлинно талантливому человеку, которого не замечают на фоне более уверенных соперников? Джек Нэшер, профессор менеджмента и всемирно известный эксперт в области деловых коммуникаций, призывает освоить стратегии общения, свойственные профессионалу, который впечатляет своей компетентностью и привык греться в лучах славы. Читателю предлагается «пересоздать» себя: усовершенствовать внешний облик, подобрать уместный гардероб, грамотно организовать рабочее пространство, заучить поведение, характерное для лидеров, и бесстрашно выступать с самопрезентацией перед коллегами и партнерами.
Предлагаемая книга является практическим руководством по совершенствованию систем обучения, развития потенциала личности и организации с помощью активных тренииговых форм. В ней раскрываются вопросы профессиональных качеств тренера, его креативных и функциональных возможностей, перспектив развития карьеры и самостоятельного бизнеса, принципов и способов обучения личности и коллектива, процессов разработки и проведения тренингов, навыков оценки и самооценки проводимых изменений. Данное руководство станет полезным источником информации для всех, кто связан с профессиональной необходимостью обучения других людей.
Бак Роджерс занимал десять лет пост вице-президента IBM по маркетингу. В своей книге он показывает, как корпорация изо дня в день ведет свой бизнес,как реагирует на изменениярынка, как добивается решения самых сложных задач, следуя трем простым принципам:– главным капиталом корпорации являются не деньги и недвижимость, а люди,– продажей должен заниматься каждый сотрудник, независимо от должности – покупатель превыше всего,– основа всего – стремление к совершенству.
В книге рассказывается история главного героя, который сталкивается с различными проблемами и препятствиями на протяжении всего своего путешествия. По пути он встречает множество второстепенных персонажей, которые играют важные роли в истории. Благодаря опыту главного героя книга исследует такие темы, как любовь, потеря, надежда и стойкость. По мере того, как главный герой преодолевает свои трудности, он усваивает ценные уроки жизни и растет как личность.