Европейские системы оплаты труда - [11]

Наряду с этим большинство новых схем оплаты труда позволяют учитывать местные особенности в структуре тарифной сетки, тем не менее, в большинстве случаев, в рамках общенациональной сетки. Например:

– национальная служба здравоохранения – принятие общенациональной квалификационной структуры означает, что зонирование отдается на усмотрение одной стороне (тем не менее, «надбавки на привлечение и удержание персонала», составляющие до 30 % базовой ставки оплаты труда, могут быть использованы в целях регулирования нехватки рабочей силы на местном уровне);

– центральная государственная гражданская служба – зонирование не было принято. Вместо этого проводится политика из Лондона в «провинцию» (где стоимость инфраструктуры и проживания ниже). Например, основные службы Министерства труда и пенсионного обеспечения были переведены в города Лидс и Ньюкасл на севере Англии. Располагая рабочие места в регионах, Правительство может достичь существенной экономии на лондонских надбавках

– университеты – в новой системе оплаты труда разрешаются региональные различия, однако в рамках общенациональной структуры, как работодатели, так и профсоюзы предложили «модель» тарифной сетки для общенационального внедрения, и наоборот. В 2004 году Комитет по пересмотру заработной платы школьных учителей внес предложения о введении «тарифных зон» в Англии и Уэльсе. Центральный Лондон, Большой Лондон и так называемые «центральные графства» теперь имеют более высокую тарифную основу, чем остальные районы Англии и Уэльса. Однако, в зонах с более низкой тарифной основой конкретные школы, испытывающие конкретные трудности с привлечением рабочей силы, могут подать заявку на повышение тарифной основы. Это один из немногих примеров применения политики региональной дифференциации оплаты труда Правительства.

В органах местного самоуправления, несмотря на наличие общенациональной тарифной основы, структурирование тарифных сеток на местном уровне привело к возникновению существенных региональных различий начальных и максимальных ставок оплаты труда. В общем, средняя заработная плата на юго-востоке Англии (за исключением Лондона) обычно выше, чем средняя заработная платы в Англии, Уэльсе и Северной Ирландии.

В государственном секторе получило довольно широкое распространение прогрессивная шкала оплаты труда (повышение оплаты) (Pay Progression (advancement in pay). Применяются следующие схемы прогрессивной оплаты труда (имеются в виду критерии продвижения от одной ступени к другой):

1. Карьерные категории (Career Grades). Профессиональные (карьерные) категории позволяют работникам постепенно продвигаться по карьерной лестнице по ряду последовательных карьерных ступенек (категорий) и соответствующих тарифных ставок, отражающих сложность выполняемой работы, старшинство, полномочия и ответственность. Например, технический специалист первой категории, второй категории, старший технический специалист и так далее. Переход из одной категории в другую, как правило, зависит от достижения определенной квалификации в процессе обучения и (или) оценки компетентности работника для получения более высокого статуса.

2. Надбавки (приращение) (Incremental Pay). Это один из вариантов системы категорий. Работник движется в своей категории ежегодно от стартовой ставки до максимальной ставки в данной категории. Несмотря на управленческую простоту с точки зрения планирования расходов и административного управления, продвижение путем применения ежегодных приращений не увязывает оплату труда с эффективностью деятельности работника или продуктивностью его труда.

3. Оплата по компетентности (Competency Based Pay). Система подтверждения компетентности позволяет работнику продвигаться в своей категории или переходить из одной категории в другую только в том случае, если они соответствуют конкретным объективным требованиям. Такая система призвана стимулировать тех работников, которые вносят свой положительный вклад в выполнение целей и задач организации в целом и показывают стремление к продвижению по карьерной лестнице.

4. Оплата по эффективности (Performance Related Pay). Система оплаты по фактической эффективности привязывает оплату труда к эффективности деятельности конкретного работника, группы работников или всей организации в соответствии с установленными целями. Такая система может включать оплату, сдельную работу, оплату по результатам (бонусы и комиссионные от продаж), привязанную к прибыли.

Однако, организации государственного сектора испытывают существенные трудности при определении четких критериев эффективности деятельности. Считается, что такая система может быть слишком зависимой от субъективной оценки управленцев вышестоящего звена. По этим причинам система оплаты по фактической эффективности редко используется в государственном секторе за исключением высшего звена управленцев.

В недавно заключенных Центральным правительством соглашениях об оплате труда Государственной гражданской службы от необходимости регулярной и частой оценки эффективности труда индивидуальных работников отказались. Диапазоны оплаты труда были сокращены (меньшее количество ежегодных надбавок), а также была введена концепция «карьерных целей». Это означает, что работники могут быть уверены, что они достичь максимума оплаты труда в своей категории за 4 при нормальных условиях могут или 5 шагов (ступеней). Затем эффективность их деятельности будет подвергнута оценке, и при нормальных условиях работники смогут перейти в следующую категорию. За исключительную эффективность деятельности возможно получение так называемого неконсолидированного бонусного платежа (т.е. выплачиваемого только однократно).