Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя - [19]

Для чего я это Вам рассказываю. Дело в том, что также, как и подобный страховщик, HR в большинстве случаев считает, что сотрудник – «лох», что он плохо знает свои права, не ориентируется правилах кадрового делопроизводства, не будет читать подсовываемые ему на подпись бумаги, и уж точно не пойдёт судиться. Такая уж у HR-ров вера. И даже когда опытный и профессиональный Работник HR пытается переубедить своего руководителя (был у меня на глазах такой случай), аргументированно доказывая, что сотрудник, которого увольняли, пойдёт в Суд и точно восстановится (со ссылками на судебную практику), слушать его не стали. Более того, когда сбылся его прогноз, он же и был объявлен виноватым в неудачном увольнении, после чего от него избавились. И это логично, ведь своим прогнозом он показал всем, что руководитель совершил ошибку из-за недостаточной компетенции, а значит, стал угрозой для своего руководителя.

Третье. Как говорил герой известного советского фильма Глеб Жеглов: «А ты, бестолковый, насмехался надо мной… Вот тебе пословица – не буди лихо, пока оно тихо…»[64]

Любое действие Работодателя, имеет последствия, как и любое действие любого сотрудника, человека и т. д. Оно, это действие рождает, новую ситуацию, в которой приходится жить и работать. Понятно, что масштаб действий может быть разным. Это может быть как укус комара, а может быть новый иск, или штраф, а также и другое, менее заметное, но более болезненное. Сотрудник сидит на рабочем месте, его все видят. Проходит неделя, месяц, год, ничего не меняется. Сотрудник не работает, все об этом знают. А почему на рабочем месте сидит? Просто так? Нет. Зарплату точно ему платят. Об этом начинают судачить в курилках, потом обсуждают, если кому-то тоже не повезло и, в конце концов, идут советоваться, как же побороть Работодателя, «прогнуть» под свои интересы.

А тот, кто подвергается воздействию Работодателя, начинает искать способ, как именно жить в таких условиях, что можно сделать, чтобы не проиграть, выйти «сухим» из воды. Эти действия могут быть как успешными, так и не очень, но они тоже имеют последствия, влияющие на Работодателя, меняют ситуацию, в которой теперь придётся как-то жить и работать.

Только на этом этапе Работодатель начинает задумываться над рисками, о которых изначально не хотел даже слышать. Изначально он был уверен, что он такой крутой Работодатель, такая Компания, что Работник априори не будет ничего предпринимать. И вот когда эта уверенность оказалась разрушенной, когда позиция, в которую встал Работодатель, не кажется ему уже незыблемой, наступает момент, когда возможен реальный диалог по поиску компромисса. Не гарантирован, но уже возможен. С неприязнью и недоверием, но рационально и взвешенно.

Таким образом, Работник, готовый к тому, чтобы побороться за свои интересы, должен ясно для себя понимать, что почти наверняка Работодатель уже всё для себя решил (помните, хороший или бяка) и занял определённую позицию и даже позу, а значит вряд ли стоит рассчитывать на конструктивный диалог.

Выражаясь метафорично, он уже взял в руки молоток и, даже, если видит, что перед ним шуруп и следовало бы взять отвёртку, то он не сделает этого, а продолжит колотить молотком по шляпке шурупа.

Чем больше Вы тянете время, уворачиваясь от воздействия Работодателя, тем больше он увязает в этой ситуации, никак не решаясь её закончить. Работодатель, «большой и сильный», ему нужна только победа, «за ценой не постоит». Однако, со временем, эта борьбы с сотрудником начинает напоминать удары Электроника, который по кратчайшей траектории пытался забить шайбу в ворота противника, и даже по ошибке один раз забил в свои ворота, потому что они были ближе. Напрочь отключается мозг у борцов, эмоции и желание победить выходят на первый план. Как говорил герой фильма «Место встречи изменить нельзя» Глеб Жеглов: «Упрямство – первый признак тупости». А с тупостью бороться можно, и даже нужно, особенно за свои интересы.

Работодатель готов к переговорам только в двух случаях: если переговоры проходят в рамках первоначально занятой им позиции или после того, как он начнёт осознавать риски, которые Работник ему сумеет продемонстрировать.

Единственным способом, для Работника в таком положении, остаётся формула Солженицына «не верь, не бойся, не проси». Как ни странно, именно эта формула работает и при борьбе за права Потребителя с Компанией-ответчиком, и с Работодателем, и собственно в тюрьме, о чём и писалось Александром Исаевичем[65].

Некоторые технологии подготовки увольнения

«План «Перехват»

Классическим элементом в подготовке увольнения является приглашение на работу человека, который должен заменить впоследствии увольняемого Работника.

Отдельная тема, зачем в принципе менять «шило на мыло», подбирая либо ниже по компетенциям нового сотрудника, либо другой квалификации, оставляя при этом неизменным бизнес-процесс. Ясно, что может быть, и бюджет хотят при этом сэкономить, и поставить более послушного человека, но делают это так «топорно», что можно получить прямо противоположный результат.

Итак, такого человека, который сможет заменить, ищут до того, как потенциально увольняемый узнает о своей, если так можно выразиться, участи.