Эмоциональный лидер - путь к сердцам коллег - [17]

4. Личностный рост – это, безусловно, самообразование и совершенствование, результаты которого удивят и подчиненных и начальство. Но сам процесс должен быть скрыт от глаз и тех и других.

Не делайте серьезной ошибки! Ваших личных целей и мечтаний, которые далеки от интересов коллектива, добивайтесь и решайте за его пределами. Не забывайте – сильных личностей гораздо больше чем признанных таковыми!

Контрольная таблица: Что из прочитанного остается непонятным?

Ваши ответы помогут, в итоге, лучше понять себя и полезность этой книги.

4. Коллектив

Как ориентироваться в коллективе

Любая социальная группа готова и принять Вас и отвергнуть одновременно. Вы в момент своего знакомства с коллективом просто вызываете недолгое любопытство такого сильного образования как коллектив. Любой коллектив от трудового до застольной компании имеет свои традиции, некоторую культурную основу, общность интересов, определенный состав по различным признакам, что необходимо изначально учитывать. Так что вопрос вхождения в коллектив, особенно если Вы ставите целью достижение лидирующих позиций, совсем не простой!

Каждый трудовой коллектив (социальную группу) можно и следует оценивать по множеству критериев. Трудовой коллектив есть особое качественное состояние малой группы.

Общественные отношения всегда даны, как отношения между социальной группой и отдельным индивидуумом, поэтому крайне важным и принципиальным вопросом является то, по какому критерию следует оценивать такую социальную группу как трудовой коллектив. К примеру, группа туристов, отправившаяся в многодневный поход, тоже малая социальная группа. Но она образовалась на определенное время, ее объединяют общие интересы, само объединение носит условный характер, и в ней нет четких принципов структурного построения и т. д.

Трудовой же коллектив предприятия имеет все признаки социальной группы, а именно:

1) специфика выполняемой деятельности;

2) социальная принадлежность;

3) структура, иерархическая композиция;

4) уровень развития, и т. д.

Учитывая различные признаки, социальные группы можно разделить на малые и большие по количеству членов, реальные и условные по объединяющим задачам, развитые и слабо развитые по структурным признакам, временные и постоянные с учетом того, на какой период времени объединены его члены. Менеджеру и руководителю в своей работе приходится иметь дело с разными видами групп. Трудовой коллектив не редко состоит из некоторого числа меньших групп, объединенных по самым разным признакам, и каждая из них имеет лидера и возможно не одного. Каждый человек в группе занимает всегда вполне определенное социальное положение, соответствующее определенной роли, которое позволит группе ожидать от него определенного поведения. В соответствии с этими условными правилами можно выделить членов группы, занимающих определенные ролевые позиции, такие как лидер – «специалист», «заводила», «шут», «стрелочник», «генератор идей», «душа», «руки» и так далее. Некоторые из ролей могут сочетаться в одном человеке, например «генератор идей» и «заводила», возможны самые причудливые сочетания. Такие сочетания соответственно увеличивают силу влияний такого лидера. Управленцу, руководителю или лидеру – в равной степени – необходимо понимать и уметь воздействовать на лидеров, как на особые, наиболее эффективные «рычаги» управления и влияния на коллектив. Так «клоун» может поднять общее настроение коллектива, «душа» сможет проявить сочувствие и снять напряжение в коллективе, «генератор идей» может вдохновить сослуживцев к новым свершениям и т. д.

Условно можно выделить пять способов (направлений) воздействий:

1. Вознаграждения и поощрения – они позволяют отметить всякое ожидаемое поведение, проявление, инициативу полезные с точки зрения коллектива и производства. Это может быть и премии и ценные подарки, и моральные поощрения и продвижения по службе.

2. Принуждения – мало эффективны, но как способ влияния применимы. Это и угрозы увольнения, и выговора, и лишения премий и т. д.

3. Экспертные оценки и влияния – в их основе лежат уверенные, расширенные знания в какой-либо области или на обладании эксклюзивной корпоративной информацией, необходимыми для успешного ведения конкретного бизнеса, способные значительно улучшить его.

Авторитетность обладателя такими знаниями или информацией позволяет надеяться на новый виток интенсификации эффективности работы коллектива после «вброса» таких знаний или информации в конкретный коллектив.

4. Влияние авторитета понятно и заключается в объективной возможности авторитетного источника (носителя информации) максимально быстро внедрять новшества, изменять структуру самого коллектива.

Лидер «интеллектуал» способен новыми решениями вдохновлять коллег к максимальной эффективности труда.

5. Влияния закона, устава или других нормативных документов находится в руках каждого руководителя, но практически не применяемы неформальными лидерами. Эти «рычаги» как правило, имеют принудительный, распорядительный характер и потому могут вызывать скрытые или даже явные «протестные» реакции в коллективе. Можно воспользоваться некоторыми общими правилами и шагами, с помощью которых проходит ознакомление, структуризация и управление коллективом.