Честер Барнард - [2]

Пересмотренный и расширенный вариант конспекта лекций, прочитанных в ноябре-декабре 1937 года в бостонском Институте Лоуэлла. по словам Ч. Барнарда, приглашение прочитать лекции стало для него стимулом «для разумного представления гипотез о процессе управления, которые я постоянно создавал в течение нескольких лет».

Начальным пунктом для анализа организации, согласно Ч. Барнарду, является личность. Личности принимают решение о совместных (кооперативных) действиях в том случае, когда они не могут достигнуть поставленной цели в одиночку. Принимая решение о кооперативной деятельности, они вынужденно принимают и цели группы, которые, разумеется, могут существенно отличаться от их собственных целей. Таким образом, на личность налагаются организационные ограничения, которые могут противоречить ее желаниям. Такое несоответствие Ч. Барнард определяет как несовместимость. Он заявляет, что успех кооперации определяется двумя факторами: ее эффективностью и ее действенностью. Эффективность относится к реализации цели кооперативной деятельности, которая носит не личный, а социальный характер. Действенность относится к удовлетворению индивидуальных стремлений и носит выраженный личный характер. Критерий эффективности – достижение общей цели или целей; эффективность может быть измерена. Критерий действенности – желание индивида продолжать участие в кооперативной деятельности.

Производя это разграничение между организационными и личными целями, Ч. Барнард поднимает вечную проблему. Если люди не чувствуют, что организация удовлетворяет их желания, они либо теряют интерес к работе, либо уходят из организации. Таким образом, организационная действенность – это способность организации отвечать целям людей, которые входят в нее и, тем самым, обеспечивают ее эффективность. Разумеется, организация может занимать активную позицию, пытаясь изменить мотивацию личностей так, чтобы она в большей степени отвечала целям организации, либо заменяя недовольных теми, кто обладает приемлемыми мотивами или выражает желание обрести их. При этом, для того, чтобы сохранить свою эффективность (т. е. выжить), организация должна сохранить «возможность обеспечения достаточно сильных побудительных мотивов для того, чтобы личности участвовали в реализации групповых целей».

Возможные проблемы, которые могут порождаться разнообразием индивидуальных мотиваций и потребностью в поддержании единства организационных целей, побудили Ч. Барнарда приступить к рассмотрению проблемы власти. Он определяет ее так:

Власть – это свойство сообщения (приказа) в формальной организации, благодаря которому оно (сообщение) принимается участником или «членом» организации в качестве руководства к выполнению тех или иных действий в сфере его внутриорганизационных полномочий. Согласно этому определению, власть имеет два аспекта: во-первых, субъективный или личный, выражающийся в согласии подчиняться указаниям; во-вторых, объективный, представляющий собой суть указания, в силу которой с ним соглашаются.

Согласно этой модели, организационная власть определяется не теми, кто отдает приказы, а теми, кто-либо принимает, либо отвергает их. Это неожиданное заявление привело к тому, что специалисты стали испытывать сомнения касательно правильности классической модели организационной иерархии.

В своих работах Ч. Барнард проводит ревизию принятых до него взглядов на проблему власти и управления, рассматривая, в частности, и теорию Файоля. Понятие объективного аспекта власти, по Ч. Барнарду, близко к общепринятому, когда в рамках формальной организации инструкции «спускаются» в форме приказов, подкрепленных угрозой применения определенных санкций. Субъективный аспект дополняет эту схему элементами выбора, интерпретации и неопределенности в оценке ситуации. В то время как формальная организация, угрожающая применением неких санкций, служит усилению легитимности власти, зачастую выполнение приказов связывается не с нею, а с организацией неформальной. В отличие от формальной организации, являющейся по сути абстрактным отображением системы разнообразных отношений, неформальная организация динамична и включает в себя все сети коммуникации. Согласно Ч. Барнарду, хорошей коммуникации способствуют личности, обладающие общностью целей, что является следствием их социализации и специального обучения. Очевидно, подобное единообразие противоречит современным взглядам. Тем не менее понятно и то, что успех неформальной организации во многом зависит от того, насколько близки взгляды ее участников.

Рассмотрев природу организаций и ту роль, которую в них играют личности, Ч. Барнард приступает к изучению специфических функций руководителя. Основной научный вклад Честера Барнарда заключается в выполненном им анализе целей организации и роли ее руководителя. Он сознательно выступал против доминировавшего ранее «рационального» и «научного» подхода к организации, в котором он видел чрезмерный перекос в сторону экономической мотивации и анализа формальной структуры. Поэтому Ч. Барнард придавал большое значение пониманию как формальных, так и неформальных систем, потребностям организации в удовлетворении широкого круга гуманистических потребностей и требований внешней среды, а также симбиозу лидеров и их последователей. Его определение организации как «кооперативной системы» вытекало из результатов глубокого анализа, переосмысления выводов различных научных работ и личного управленческого опыта.