Брейнбилдинг, или Как накачивают свой мозг профессионалы - [35]

Иногда заказчики и организаторы тренинга используют вариант «частичного отключения», который, как показала практика, менее эффективен по сравнению вариантом «полного отключения».

Психологическое обеспечение инновационного тренинга исходит главным образом от ведущего, консультантов и экспертов в контексте внутригрупповой работы, восприятия и общения, а также в создании нужной микросреды для активизации мышления участников. Здесь действует правило, согласно которому «нельзя подсказывать мышлению, но можно и нужно направлять его в продуктивное русло».

Интеллект инновационного тренинга обеспечивается составом его участников, то есть работников данной организации. Это весьма сложный и тонкий момент, находящий выражение не только в ответе на вопрос «Кто будет участвовать в тренинге?», но и в предполагаемой оценке «интеллектуального потенциала» каждого кандидата. В принципе индивидуальное разнообразие работников конкретной структуры должно быть представлено и среди участников инновационного тренинга.

Технологический аспект инновационного тренинга связан с качеством преподавателей и наличием у них таких тренинговых технологий, которые позволяют в конечном итоге раскрыть интеллектуальный потенциал участников.

Как показывает опыт (в том числе и самого автора), а также опросы участников инновационных тренингов, их практическая польза для самих участников и организации высока. В принципе инновационные тренинги можно проводить не только применительно к реальному предприятию, но и к виртуальному в рамках аудиторного обучения.

Обучение на основе индивидуальных и групповых проектов

В любой организации есть практические проблемы, в эффективном решении которых заинтересовано руководство. Сначала составляется список значимых проблем. Затем работник или группа работников, которым предлагается повысить квалификацию с отрывом или без отрыва от работы, должны выбрать одну проблему и в пределах установленного времени подготовить предложения по ее практическому решению. При этом в зависимости от содержания прорабатываются разные ее стороны – теоретические, методологические, организационные, информационные, технологические, экономические, социальные, экологические и т. д. Готовится и письменно оформляется «Квалификационная работа по. (решению, совершенствованию, улучшению, изменению)», которая затем защищается перед специально созданной комиссией.

Таким образом, квалификационная работа показывает, как работник или группа работников анализирует проблему и что конкретно предлагает. Через это, если перефразировать Петра I, виден уровень «наученности» или квалификации.

Обучение/самообучение по индивидуальным потребностям

Организаторы обучения привыкли мыслить обобщенными показателями, за которыми теряется одно из важнейших понятий – индивидуальные потребности конкретного работника. Ключевой вопрос при этом звучит так: «Какие знания, навыки или умения он лично хотел бы приобрести, обновить, пополнить или усовершенствовать?» Даже эти последние четыре действия не являются однозначными и требуют своих форм, методов и технологий обучения.

Следует отметить, что далеко не каждый работник в данный момент времени имеет представление о своих потребностях в области ЗНУ (знаний, навыков и умений). Например, мне много раз приходилось использовать в аудитории практических работников специальный опросный лист, в котором содержатся вопросы «Недостаток в каких знаниях вы ощущаете в настоящее время?» и «Какие навыки и умения, как вы считаете, вам необходимо усовершенствовать?»

Как выяснилось при анализе ответов, работников можно разделить на следующие категории: 1) те, кто имеет отчетливое представление о своих потребностях в области ЗНУ; 2) те, кто затрудняется (по различным причинам) дать ответ о своих потребностях; 3) те, кому нужно больше времени на понимание себя и своих «учебных потребностей»; 4) те, кто привык к организации обучения «в целом и общем», без оценки своих индивидуальных потребностей в ЗНУ.

Первую категорию работников отличает высокая мотивация к обучению, и они сразу же информируют о потребностях. Для второй и третьей категорий характерна так называемая вялая мотивация, а для третьей – установка типа «пусть меня учат, а я потом скажу что-нибудь, если спросят».

Мои собственные исследования технологии обучения персонала по индивидуальным потребностям показали следующее.

Во-первых, эта технология требует значительно больших финансовых затрат по сравнению с другими. В этом и состоит ее особенность: чем больше обучение ориентируется на удовлетворение индивидуальных потребностей и, следовательно, индивидуализируется, тем более дорогим оно становится.

Во-вторых, мною введено понятие «педагогический маркетинг», предполагающее выявление индивидуальных потребностей в ЗНУ до процесса обучения или в ходе учебного процесса. В первом случае получаемая до начала учебного процесса информация является основой планирования и организации обучения с ориентацией на индивидуальные потребности. Во втором случае обучаемому предоставляется возможность выбрать те дисциплины (их называют курсами по выбору или элективами), которые он хотел бы изучить.