Брак по расчёту? Практическое пособие по построению счастливой семьи - [58]
Если же к подчиненному у меня много вопросов, у него конфликт с постоянным клиентом, который он еще и прилюдно выносит, то, на мой взгляд, стоит стать на сторону клиента и «терять» подчиненного.
4. На четвертом месте стоит такое редкое на рынке труда качество, как исполнительность. Что вы под ним понимаете? Все выполнить в срок. Всегда ли это возможно? Нет. Всегда ли сотрудник, который не справился в срок, – не исполнителен? Нет. Как же отличить? Например, у вас два сотрудника: Иванов и Петров. Вы обоим дали задание выкопать десять ям к 30 мая. Иванов парень застенчивый, боится начальства и думает: «Трудно к этому сроку, но постараюсь». Подходит 15 мая, он уже точно понимает, что не справится, но боится еще больше, а молчит по-прежнему. Наступает 29 мая, и вечером он подходит к вам с глазами полудохлой клячи из анекдота и говорит: «Проштите… не шмог…». Это один вариант исполнительности. Второй вариант: Петров тоже не справился. Но как только он понял, что не успевает к назначенному сроку, он тут же говорит: «Хотите казните, хотите милуйте, но не успеваю. Нужен или еще один человек, или отодвиньте срок до такого-то числа».
5. На пятом месте такое же редкое качество, как исполнительность, – ответственность. Часто ли это слово звучит в резюме? В 99,9 %. Всегда ли те, кто его пишут, ответственны? Думаю, кадровики и начальники скажут, что нет. Что значит ответственность? Готовность отвечать за свои поступки. Если нас хотят наградить материально или послать в заграничную призовую поездку – наверное, никто не откажется нести такую ответственность. А вот если что-то пошло не так (по моей причине и в рамках моих обязанностей) и я готова нести санкции за свою некачественную работу, значит, я на самом деле, а не на словах, обладаю этим качеством.
6. Ну и на последнем, шестом месте стоят те узкопрофессиональные навыки, ради которых каждый начальник и берет себе любого сотрудника. По этому последнему признаку, который хорошо видно из резюме, очень легко определить наличие предыдущих пяти. Специалист экстра-класса, добившийся очень больших узкопрофессиональных достижений, смог бы все это сделать, если бы у него не было большого желания работать вообще и большого желания работать именно по своей специальности? Добился бы он результатов, если бы не мог устанавливать контакт с начальством, клиентами и подчиненными, если бы у него не было ответственности за свои слова и действия и если бы он не был исполнительным? Нет конечно. Все это у него когда-то было. И благодаря этому он смог многого добиться. Но вот есть ли у него это все именно сейчас или он на этапе кризиса и перепутья – вам предстоит понять из личного собеседования.
Давайте составим Профиль вакансии на должность нашего главбуха. Это перечень формальных требований, профессиональных навыков и личностных качеств, необходимых, чтобы справиться с данной работой. Мы его делаем в форме таблицы. Обратите внимание, что формальных ограничений по возрасту, полу или специализированному образованию в профиле нет. Бизнес – демократическая система. Если ты умеешь работать – какая разница, какой у тебя пол и есть ли корочки об окончании модного курса? Лишь бы работать умел! А если работать не умеешь – не спасут ни одни корочки или связи.
Профиль на вакансию «Главный бухгалтер на крупное производство»
Как нам узнать, есть ли соответствующие личностные качества у нашего кандидата в главбухи? С состоявшимся профессионалом это просто. Его успехи видны в цифрах резюме. Если кандидат отработал в качестве главбуха-управленца на крупном предприятии больше 5 лет, было ли у него желание работать вообще, выраженное в конкретных действиях? Конечно! А было ли желание работать именно главбухом? Да. Умел ли он договариваться с подчиненными, руководством и контролирующими органами? Умел. И, конечно, для того чтобы справиться с очень сложной работой, у него были и ответственность, и исполнительность. Ведь невозможно, чтобы за столько времени работы у него не было спорных ситуаций или конфликтов! А вот есть ли эти все качества у него сейчас – надо разбираться уже при личной встрече.
Любой директор на любом предприятии хочет знать, в кого вкладывать силы и средства! Люди – это инвестиция. А при инвестировании мы рассчитываем на прибыль. Как предсказать будущее конкретного человека? Это возможно, например, с помощью методов оценки человека по Гегелю и Шопенгауэру.
Оценка (отбор) кандидата по Гегелю
1. Оценить, что человек представляет собой СЕЙЧАС. Его имущество, доходы, текущая стоимость его навыков на рынке труда. Сейчас поставить учет в компании, сейчас обеспечить отчетностью все необходимые подразделения, сейчас организовать работу нашей бухгалтерии. Здесь помогают все современные методы отбора и оценки кандидатов: интервью по компетенциям, бизнес-интервью, профессиональные тесты и пр. Это в деталях описано нами в других книгах. К сожалению, некоторые начинающие кадровики ограничиваются оценкой только этого параметра. Руководители такую ошибку допускают гораздо реже.
