Большая игра в бизнес. Единственный разумный способ управления компанией - [49]

Эффективная премиальная система оплаты труда позволит вам сформировать у сотрудников ментальность, ориентированную на развитие бизнеса за счет собственных средств компании. Это возможно благодаря тому, что в ней особое значение придается гарантии занятости. Эта система напоминает людям, что приходится делать компании, чтобы сохранить их рабочие места, и показывает им, каким образом они могут зарабатывать больше.

Как я уже говорил, есть только один верный способ сохранить рабочие места – это упорная борьба за сокращение затрат. Однако компании, делающие ставку на их минимальный уровень, сталкиваются с необходимостью непростого выбора. Если вы хотите, чтобы себестоимость вашего продукта была ниже, чем у конкурентов, вы можете, во-первых, меньше платить своим служащим, а во-вторых, быстрее работать. Вот и все. Ни один человек не захочет делать такой выбор. Кому нужна компания, обеспечивающая персоналу самый низкий уровень жизни на рынке или вынуждающая их работать в ущерб здоровью? Кому нужна компания, которая не дает людям возможности заботиться о своих семьях и жить полноценной и счастливой жизнью? Но есть ли какая-то альтернатива, если вы все же хотите, чтобы ваша компания была конкурентоспособной и оставалась в бизнесе?

Премиальная система оплаты труда, подобная нашей, представляет один из способов решения данной дилеммы и позволяет компании удерживать заработную плату на уровне, который обеспечивает людям занятость, то есть гарантирует наличие работы, но только при условии, что работать они будут достойно. Если же они станут работать еще лучше и сумеют найти способ повысить производительность, компания поделится с ними дополнительной прибылью в виде выплаты премий. Это все равно что получить повышение заработной платы, может, даже довольно существенное, но таким способом, который не ставит под угрозу вашу будущую занятость. Мы знаем, что переживем трудные периоды в экономике. Мы можем прекратить выплату премий в тяжелые времена, но сохраним компанию и не потеряем работу.

По сути, мы создаем определенный запас прочности на случай экономического спада. Мы не хотим ни увольнять сотрудников, ни сокращать их заработную плату. Большая часть денег, зарабатываемых человеком, уходит на покрытие постоянных расходов, таких как выплаты по ипотечному кредиту, плата за обучение, покупка продуктов питания, коммунальные платежи и транспортные расходы. Когда ему приходится сокращать эти расходы, он начинает испытывать страх за свое будущее. Нет ничего труднее, чем вынужденная необходимость в чем-то себя ущемлять. Мы стремимся обеспечить своим сотрудникам достойный уровень жизни и к тому же хотим дать им возможность зарабатывать больше. А сделать это они смогут, если компания будет процветать, а они – работать с полной отдачей.

Почему во многих компаниях премиальная система не обеспечивает нужных результатов, несмотря на все ее преимущества?

По ряду причин в 1983 году наша первая премиальная система потерпела полное фиаско. Это была настоящая катастрофа. Во-первых, большинство сотрудников не поняли суть системы, и она не стала для них источником мотивации. Они не знали, что нужно сделать, для того чтобы достичь поставленных целей. Кроме того, мы выбрали неправильные цели. И даже если бы мы их достигли, нам бы не хватило денег на выплату премий. Осознав свою ошибку, мы сразу же отменили систему премий (это произошло в середине года) и вернулись на исходную позицию. Этот случай показал нам, какой не должна быть премиальная система. С тех пор мы многое узнали о разработке эффективной премиальной системы и составили целый список рекомендаций относительно того, что при этом следует сделать и чего лучше избегать.

Посадите всех в одну лодку

Премиальная система оплаты труда должна распространяться на всех сотрудников компании, от высшего руководства до уборщиц и тех, кто отвечает на звонки. Поставьте перед персоналом одни и те же цели и дайте одинаковую долю в результатах. В SRC премии рассчитываются в виде процента от фиксированной заработной платы. Каждый раз, когда они выплачиваются в компании, мы получаем чек на сумму, составляющую определенный, заранее установленный процент от годовых выплат (заработная плата плюс сверхурочные).

Однако не все сотрудники SRC получают одинаковый процент. В соответствии с действующей системой «Премии вместо похвал» большинство менеджеров и опытных специалистов имеют право на премию в размере до 18 процентов от годовой заработной платы. Остальные сотрудники могут получить максимум 13 процентов. Причина проста: мы хотим, чтобы люди продвигались по служебной лестнице, не боялись рисковать и брать на себя дополнительную ответственность. Очень важно вознаграждать тех, кто действительно делает это. Вместе с тем необходимо, чтобы все сотрудники работали над достижением одних и тех же целей и придерживались одних правил.

Мы стремимся к тому, чтобы наши сотрудники объединились в сплоченную команду и шли в одном направлении. Так легче одержать победу. Мы не хотим, чтобы отдельные работники или подразделения конкурировали, чтобы в коллективе формировались группы, пытающиеся превзойти друг друга. Безусловно, мы не собираемся натравливать менеджеров на рабочих или наоборот. Нам нужна система соперничества, которая поощряла бы людей вникать в проблемы друг друга и работать над их решением. Наши служащие должны понимать, как сильно мы зависимы между собой, какое бы место в компании ни занимали. Каждый сотрудник SRC может одержать победу только в случае общей победы компании. Нам не нужна премиальная система, в которой одни выигрывают, а другие проигрывают. Проигравшими должны быть лишь конкуренты.