Бизнес-тренинг: с чего начать, как преуспеть. Советы руководителям и тренерам - [6]
Если перенести этот пример в нашу реальность, то мы увидим, что такие «цеховые подходы» чаще всего используются в рамках внутрикорпоративного обучения. Например, «школа продавца», действующая внутри компании и организованная ее специалистами по продажам, передает мировоззренческую позицию и навыки, принятые и используемые именно этой компанией. Таким путем создается корпоративный стиль. И этим же путем создаются корпоративные ограничения. «Невозможно взвесить воду, находясь в воде.»
Чтобы справиться с проблемой воспроизводства устойчивых, принятых в корпорации ошибок, кроме частных умений необходимо овладеть еще и общими знаниями.
Знания: гностический уровень
Дидактический способ обучения соответствует также научению через передачу знаний.
Многообразие теорий и подходов, существующих схем и алгоритмов позволяет обучающемуся расширить видение ситуации, получить о ней более полное представление, чем может дать приобретение узкого индивидуального опыта через включение в практическую деятельность.
В процессе учения, по словам К. Д. Ушинского, «передается мысль, выведенная из опыта, но не самый опыт». Однако трудно переоценить достоинства знания о результатах чужого опыта, позволяющего учиться на чужих ошибках и пользоваться интеллектуальным достоянием всего человечества. Есть множество людей, главной ценностью которых является поиск истины и стремление к новым знаниям. Поисковая активность вообще свойственна всему, что живо и развивается. И это прекрасно, так как избавляет меня от необходимости петь гимны во славу знаний.
Однако и у этого замечательного пути есть свои ограничения. Уверена, что читателю знакомы люди, имеющие пять высших образований и желающие получить шестое. Они попадают в ловушку своей жажды знаний и привычки получать их извне, в результате часто ходят кругами, а истина так и остается где-то рядом. Известно, что внимание человека характеризуется избирательностью. Этим, очевидно, вызвана низкая эффективность лекций. Например, В. С. Дудченко и В. Н. Макаревич[2] оценивают КПД лекционного способа обучения в пять (!) процентов. В зависимости от изменяющегося опыта человек воспринимает лишь малую часть информации – ту, которая согласуется с его опытом. Не зря говорят, что человек способен узнать лишь то, что он уже знает из своего прошлого опыта. Избежать этого ограничения позволяет третий способ обучения – моделирование ситуации для получения опыта (деловая игра) с его последующим анализом.
Игра и анализ: аналитический уровень
Анализу игровой деятельности соответствует эвристический способ обучения.
Аналитический уровень представляет собой обучение через изменения и анализ деятельности, в котором деловая игра предоставляет возможность получить новый опыт и материал для последующего самоанализа.
Интерес к работе как частный случай познавательного интереса базируется на потребности в новых впечатлениях, новой информации, то есть эмоционально-познавательном отношении к деятельности. Интерес вырастает из потребности знать, ориентироваться в окружающем мире и побуждает личность к активности. Переживание состояния интереса можно разбить на пять стадий:
♦ любопытство;
♦ любознательность;
♦ познание практическое;
♦ самоанализ;
♦ познание теоретическое.
Деловая игра, о которой мы будем подробно говорить в пятой главе, для обучающихся является быстрым способом определить собственные эффективные и неэффективные действия, установки и отношения. Последующий разбор позволяет увидеть преимущества своих стратегий, а также зоны роста и задаться вопросом: «Что я могу сделать для увеличения эффективности деятельности?»
Как артисты балета тренируют свои па перед зеркалом, так и обучающийся, если он хочет достичь вершин профессионального мастерства, должен находить время и возможности для того, чтобы видеть себя со стороны, получать обратную связь от коллег, заниматься рефлексией, самоанализом.
Однако, как и предыдущие, этот способ обучения также имеет свои ограничения: человеческая личность настолько велика, что заниматься самоанализом и узнаванием своих новых сторон можно всю жизнь – и даже ее не хватит. Говорят, что самонаблюдением, медитацией и концентрацией можно достичь нирваны. Но нужно ли?
Итак, человек, желающий научиться чему-либо, может выбрать разные пути: пробираться переулками ОПЫТА, получаемого в деятельности, двигаться по улицам ЗНАНИЙ, кружить по площадям ИГР и АНАЛИЗА… или совместить эти три возможности, выехав на многополосное скоростное шоссе ТРЕНИНГА.
Тренинг – интерактивная форма обучения, целью которой является передача знаний посредством теоретических лекций, деловых игр с последующим анализом, а также практических занятий, результатом которых является формирование и развитие некоторых умений и навыков.
Тренинг – метод создания условий для обучения и самораскрытия участников в целях самостоятельного поиска ими способов решения собственных психологических и бизнес-проблем.
Дополняя друг друга, эти определения позволяютувидеть две разные грани тренинга. Первая из них предполагает активную роль тренера, который может научить участника чему-то новому. Во второй отражается лидирующая роль самого участника в процессе обучения. В каждом тренинге эти две грани проявляют себя во взаимодействии тренера и членов группы, в распределении ответственности за результат, ведь передача может состояться только тогда, когда один дает, а второй способен и желает взять.
