Анализ почерка в работе с кадрами - [46]

Основные роли руководителя следующие:

• межперсональная роль – представитель, лидер, координатор;

• информативная роль – сборщик и распределитель информации, выступающий, оратор;

• роль по принятию решений – предприниматель, управляющий особыми и кризисными ситуациями, управляющий ресурсами.

Выполнять эти роли каждый руководитель может по-разному. Классически определяют шесть стилей управления: авторитарный, патриархальный, консультативный, кооперативный, делегирующий, автономный. Мы не станем углубляться в описание каждого из них. Представим их на графике (рис. 3.12) в системе координат, где по горизонтальной оси отражена степень проявления власти руководителя (или, точнее говоря, обратная ей степень участия подчиненных), а по вертикальной – социальная составляющая (интенсивность непосредственной работы с подчиненными). Стили управления часто еще классифицируют по тому, на что они больше ориентируются – на задания или на отношения. Это мы тоже можем увидеть на рисунке.

Рис. 3.12. Стили управления

Каждый менеджер склоняется к тому или иному стилю. Но сегодня требуется большая гибкость – менеджер должен уметь менять стиль в зависимости от меняющихся условий и задач. Поэтому гибкость управления выходит на первый план при формировании требований к руководителю. Как мы уже говорили, он должен быть лидером, который:

• требует от своих подчиненных и поддерживает их;

• определяет приоритеты и делегирует задания;

• создает положительные условия для развития подчиненных;

• является для подчиненных образцом;

• рассматривает изменения как шансы для положительного развития;

• рассматривает и своих подчиненных как клиентов, получающих от него определенные услуги.

Анализ почерка при управлении персоналом

Анализ почерка в контексте непосредственного управления персоналом может быть задействован двояко. Во-первых, он исключительно важен при подборе кандидатов на руководящие должности, так как именно для них наиболее интенсивно используются психометрические методы. Как мы видели, к менеджерам, точнее, к их психологическим характеристикам, предъявляют дополнительные требования. При анализе почерка именно на эти характеристики следует обращать отдельное внимание. Особенно я бы выделил следующие характеристики из еще не отмеченных выше.

Организаторские способности и умение убеждать:

• левое поле широкое;

• нижнее поле широкое;

• размер букв большой;

• межстрочные расстояния в целом пропорциональные с тенденцией к большим;

• интервалы между словами в целом пропорциональные с тенденцией к большим;

• связный почерк;

• нажим сильный.

Авторитет, сильная воля:

• однородный почерк;

• левое поле прямое;

• горизонтальные строки;

• ширина букв маленькая;

• форма букв угловатая;

• вертикальный почерк или левый наклон;

• связный почерк;

• соединения букв угловатые или аркообразные;

• нажим сильный;

• увеличенная средняя зона;

• форма почерка тонкая (структура линий и штрихов).

Желание и умение руководить:

• левое поле отсутствует;

• поднимающиеся строки;

• размер букв большой;

• форма букв угловатая;

• соединения букв угловатые;

• нажим сильный;

• первые буквы с усиленным нажимом;

• первые буквы с длинным начальным штрихом, начинающимся в нижней зоне;

• конечные буквы загибаются вверх и налево;

• нижняя зона треугольная.

Хорошие способности к планированию:

• распределение текста хорошее;

• аккуратный почерк;

• однородный почерк;

• левое поле узкое и, возможно, сужающееся;

• нижнее поле узкое;

• размер букв большой;

• ширина букв большая;

• интервалы между словами и межстрочные расстояния пропорциональные;

• форма почерка простая, естественная или аркообразная;

• вертикальный почерк;

• связный почерк;

• первые буквы с усиленным нажимом;

• увеличенная нижняя зона;

• верхняя зона узкая.

Во-вторых, при формировании команд для участия в различных проектах очень важно оптимально подобрать персонал. Работники должны психологически подходить друг к другу и дополнять друг друга. Так, например, если в команде есть один «критик», то второго лучше не включать. Они могут либо объединиться и серьезно тормозить работу, либо, наоборот, конкурировать, что тоже только отрицательно повлияет на проект. Подробнее мы рассмотрим подобные аспекты, когда будем говорить о типологиях личности.

Процесс 8. Увольнение или уход

Разумеется, никто не станет брать анализ почерка у кандидатов на увольнение, чтобы лучше понять их реакцию и подготовиться к ней. Но заранее проанализировать процесс на основе психологического портрета можно. Он же может помочь принять правильное решение при сокращении кадров. Да и то, как отреагируют остающиеся на то или иное решение, тоже важно. Это самый неприятный процесс из уже рассмотренных нами выше. Но в современном мире он стал нормой. Мало кто уже связывает свою жизнь с одним и тем же предприятием. Даже в Японии. Глобализация приводит к усилению конкуренции, к увеличению числа слияний, реструктурированию, перемещению производства в страны с дешевой рабочей силой и т. д. Да и сами люди стали намного гибче и чаще уходят, ища новые возможности. Обе стороны при этом несут дополнительные затраты, которых можно избежать. Прежде всего, я имею в виду психологические затраты. Поэтому многие консультанты говорят сегодня о культуре расставания, а не просто о ментальности увольнения.