Законы силы в бизнесе - [42]

■ Во-вторых, фирмы, чьи размеры превышают идеальную численность родовой общины, проявляют тенденцию к разделению на отдельные функциональные, региональные и производственные «семьи», между которыми постоянно возникают столкновения. Почти универсальный опыт менеджеров показывает, что вести дела с близкородственными семьями в рамках одной организации гораздо труднее, чем с посторонними людьми, свободно выбранными каждой из семей.

■ В-третьих, размеры, сложность и гетерогенность организации ведут к неэффективности, причина которой кроется в ожиданиях и поведении ее членов.

Крупная организация объединяет больше людей, чем мелкая, что сильно затрудняет процесс оценки или измерения реального экономического вклада каждого работника. Эта техническая трудность обостряется присутствующей в организации социалистической тенденцией удовлетворения «справедливых» ожиданий работников, основанной на разделе целого пирога между членами семьи по принципу принадлежности, независимо от вклада.

Чем сложнее организация — чем шире профиль ее деятельности, чем больше у нее потребителей, поставщиков и видов продукции, — тем труднее измерить реальный вклад работников и определить размеры вознаграждения. Сложная организация, состоящая из тысячи человек, испытывает больше трудностей, чем простая с такой же численностью.

Теперь пора переключить внимание на гетерогенность, а это далеко не одно и то же, что сложность. Сложность имеет отношение к тому, чем организация занимается, а гетерогенность — к тому, чем она является с точки зрения состава работников. Гетерогенной называется та организация, которая включает много типов людей разного происхождения, образования и уровня квалификации.

Например, организация, занимающаяся 10 основными видами деятельности, такими как машиностроение, вычислительная техника, маркетинг и так далее, но состоящая исключительно из дипломированных специалистов, может быть более гомогенной, чем другая организация, с тремя приоритетными направлениями деятельности, но с тремя разными наборами образования, происхождения, национальности и стиля. Эволюционные психологи утверждают, что люди не склонны доверять выходцам из другой среды.

Эти три силы разделения и неэкономических претензий на ресурсы — размеры, сложность и гетерогенность — усугубляют друг друга. Если фирма одновременно велика, сложна и ге-

терогенна, ей придется иметь дело с огромным количеством внутренних конфликтов, которые можно уладить только дорогой ценой. Она не сможет по достоинству вознаградить реальных благодетелей среди всех своих работников, потребителей, поставщиков и других сотрудников. Простые, сфокусированные и гомогенные фирмы находятся в гораздо лучшем положении в плане возможности отблагодарить тех, кто этого заслуживает.

Кстати, стоит отметить, что малые размеры государства не сопряжены с экономическими неудобствами, возможно, потому, что эффекты масштаба гораздо менее важны, чем простота и общая однородность. Из 10 самых богатых (в расчете на душу населения) наций, не считая Соединенных Штатов, самой большой является Бельгия с населением всего в 10 миллионов человек. Из 10 стран с населением больше 100 миллионов человек только США и Япония входят в список самых богатых*.

Вспомните урок из главы 1 об эффективности изменчивости и урок из главы 2 о том, что наиболее успешные организации располагают самым богатым генофондом. Как нам совместить эти выводы с откровениями эволюционной психологии? Полагаю, мы должны согласиться с тем, что гетерогенность исключительно важна как для организаций, так и для общественных структур, однако она обязательно должна быть управляемой. В этом отношении нельзя надеяться на помощь генов, поэтому нам нужно противопоставить механизмы управления, культуру и бдительность, чтобы напомнить себе о ценности разнообразия.

Тут же следует подчеркнуть еще один момент. Гетерогенность противоречит намерениям генов, но ее ценность не подлежит сомнению. Однако размеры и сложность многих организаций тоже противоречат желаниям наших генов и при этом не имеют компенсирующих преимуществ. Оптимальное решение — это небольшие, простые и гетерогенные организации.

Итак, мы установили, что человека каменного века можно обуздать и видоизменить. Мы управляем собой, манипулируя

* См. статью «Маленький, но прекрасно сформированный» («Small but perfectly formed» // The Economist, January 3, 1998).

нашими примитивными инстинктами и исправляя их по мере необходимости.

Мы изменяемся, меняя наш деловой контекст, усиливая хорошие фрагменты нашего генетического наследия и сводя к минимуму ущерб от вредных фрагментов. Только понимая, против чего мы боремся, мы можем выиграть в административной игре.

Резюме

Эволюционная психология проливает свет на причины кажущегося безумия деловой жизни. Забудьте про организационные схемы и перестаньте считать корпорацию рациональной экономической единицей. Вместо этого пристально вглядитесь в кипящий котел, полный гипертрофированных эго, терзающих смиренные души, где внешний вид и уверенность ценятся дороже, чем содержание и продуктивность, где подчинение своему клану и враждебность к чужакам препятствуют принятию рациональных решений и где риск традиционно избегается до тех пор, пока не начнется паника.