Вы - управляющий персоналом - [19]

Но такое безобразие вряд ли будет долго продолжаться.

Ведь нормальное законодательное и нормативное обеспечение отношений работодателей и работников — основа любого развитого общества. И мы к тому явно идем, пусть и медленно.

Еще не так давно коммерческие организации были склонны чихать на КЗОТ с высокой колокольни. Их куда больше интересовало то же налоговое законодательство, хотя и на него, прямо скажем, не молились (да и сейчас не очень молятся). Причина понятна: хороших высокооплачиваемых рабочих мест — дефицит, не нравится тебе в нашей фирме — пойди поищи другую. Тебя обидели? Закон нарушили? Ну иди жалуйся в суд, а мы посмотрим (ха-ха).

Теперь рынок труда изменился: работодателя понимают, что хорошие работники тоже на дороге не валяются, поэтому предпринимают усилия, чтобы их привлечь и удержать.

Недавно я заметил тенденцию к растолстению трудовых договоров. Раньше на них вполне хватало двух страничек, а теперь и шести мало. Причем, чем солиднее организация, тем пухлее договоры. О чем это говорит? Раньше капитал и труд договаривались «вообще», указывая как можно меньше конкретики. Сейчас, наоборот, стараются обговорить все детали. То же относится и ко внутренним документам предприятия: положениям о персонале, распорядкам и прочему.

Внимание к трудовому законодательству все больше становится признаком хорошего тона среди предприятий, которые хотят иметь положительный имидж среди своих сотрудников и кандидатов для работы.

Юрист нужен вам не только для грамотного составления документации. Очень полезно, если он время от времени выступает перед сотрудниками, как руководящими, так и рядовыми, рассказывая об их правах и обязанностях, отвечая на вопросы. Такая практика (как и вообще встречи руководства с персоналом) способствует улучшению внутреннего климата, повышению доверия работников к организации. Он же очень полезен при обсуждении разнообразных льгот для сотрудников: без него не определишь, что предприятие обязано делать по закону, а что остается на его добрую волю.

Наконец, трудовые споры. Те же увольнения — восстановления. Сейчас судебные прецеденты по этим вопросам встречаются все чаще (я, правда, не понимаю людей, которые судятся с работодателем, чтобы вернуться к нему на работу: интересно, какого отношения к себе на работе они ожидают в случае успеха?). Участие юриста во всех этих разборках зачастую позволит решить дело полюбовно, ну а уж если суд — то отстоять интересы предприятия.

Вам необходимо, чтобы юрисконсульт предприятия был на вашей стороне баррикады. А то бывает и так, что он охотно консультирует лично приятных ему сотрудников по вопросам «слабых мест» компании, которые можно использовать при увольнении или ином трудовом споре.

С юристом у вас может возникнуть одна проблема. Ранее перечисленные персонажи в организации в принципе нуждаются в вас, как и вы в них, что позволяет наладить взаимовыгодное сотрудничество. Для Юриста же вы со своими кадровыми проблемами — только дополнительная нагрузка, а у него и так работы хватает. Вы над ним — не начальство, и он при желании запросто может проигнорировать ваши просьбы или отложить их в долгий ящик, ссылаясь на занятость более важными делами.

Проблему можно решить разными способами. Можно, например, если это еще не сделано, «пробить» через вышестоящее руководство включение кадровых вопросов в должностные обязанности юриста. Только это вряд ли улучшит ваши отношения: ведь обязанности можно по-разному выполнять…

Можно действовать силой своего обаяния и авторитета. А можно и вот как. Я знаю одну фирму, где руководители подразделений имеют право премировать сотрудников, им не подчиненных. Так вот, местный управляющий персоналом регулярно пользуется этим правом в отношении юрисконсульта. Надо ли говорить, что проблем между ними не возникает.

Последний, о ком следует поговорить, — руководитель службы безопасности предприятия. «Родственные» отношения кадров и безопасности вовсю существовали при советской власти, да и сейчас среди кадровиков много выходцев из «органов». Ну ладно, в те времена — понятно: политическая благонадежность и все такое прочее, а сейчас-то зачем? В анкетах при приеме на работу партийная принадлежность вроде бы не указывается?

Не все нынешние управляющие трудовыми ресурсами хорошо представляют себе, чем занята служба безопасности предприятия; по крайней мере в учебниках про это не особенно пишут. Поэтому позвольте сказать пару слов о «щите и мече» вашей организации.

Большинство сотрудников полагает, что security — это мужики в черном, проверяющие пропуска и без дела слоняющиеся по этажам. Это правда — лишь частично.

Выделяют несколько «направлений» обеспечения безопасности предприятия. Из них первое — физическая охрана — то, что написано в предыдущем абзаце. Ее задача — обеспечение охраны организации от проникновения на ее объекты (чувствуете, какой слог!) нежелательных посторонних лиц, а также пресечение инцидентов, например, драк между сотрудниками во время празднования «Дня компании».

Кроме этого есть еще внутренняя и внешняя безопасность. Внешняя — это предотвращение угроз со стороны криминалитета, недобросовестных конкурентов, отдельных органов родного государства, — словом, всех, кто ВНЕ организации. Вас, как управляющего трудовыми ресурсами, это касается в минимальной степени, разве что в связи с поступающими на работу в компанию сотрудниками (поскольку они приходят извне).