Все ли в порядке в Вашем офисе? - [8]

Кроме этого они все удивительно похожи. Почти все Миссии включают в себя заботу о клиентах («мы стараемся сделать клиентам приятное»). Почти все хвастаются высоким качеством своей продукции или услуг.

В длинных определениях остается место для дополнительных тем, но даже здесь одно и то же повторяется снова и снова. Инновации. Акционерная ценность. Социальная ответственность. Глобальный взгляд. Работа в команде. Вы все это знаете. И вряд ли это поразит вас до глубины души. В конце концов, компании и правда похожи одна на другую. Все они хотят делать деньги. Все они хотят выжить. Все они хотят быть лидерами рынка, все они хотят предлагать качественные и новые товары. Они все хотят казаться хорошими работодателями, ответственными членами общества и так далее.

И есть только разные эпитеты, которые описывают, какими они хотят быть: ведущими, первоклассными, передовыми, выдающимися, гибкими, увлеченными, лучшими, превосходными, всегда первыми. Каждое из этих слов используется так часто, что потеряло смысл.

Существенно ли это? Раз цель создания Миссии – выделить компанию среди других, то очень важно, чтобы она не была такой же, как все.

Что тогда делать компании, если она действительно хочет отличаться? Лучше вообще не придумывать определение Миссии. Лучше использовать время, которое тратится на раздумья над идеальным словом, на размышления о том, как стать лидером рынка или как сделать приятное клиентам. Это радикальная идея, я знаю. Но попробовать стоит.

Сколько ты получаешь?

Вам бы понравилось, если бы информация о зарплате и премиях всех сотрудников вывешивалась на офисной доске объявлений и вы бы точно знали, кто сколько получает? И даже если вы работаете в компании, где вся зарплата выдается строго по штатному расписанию, или, скажем, ваше руководство действует совсем без руля и без ветрил, вам бы, думаю, все равно это вряд ли пришлось по вкусу. Однако, по словам Стивена Керра, который занимает необычную должность «старшего руководителя по обучению» в General Electric, всем компаниям стоит обнародовать сведения о зарплате.

Разумеется, исходи подобное предложение не от General Electric, его бы отбросили не глядя. Но, учитывая влияние компании в кругу менеджеров, на него обратили внимание. В журнале Fortune Керр утверждает, что если дать кому-то премию в тысячу долларов втайне от всех, то это вдохновит по крайней мере одного человека. Может, это и так, но вовсе не обязательно опубликованная информация о премии порадует тех, кого обошли стороной. Наоборот, вы тем самым поставите душевное состояние в среднем около ста сотрудников на грань смуты.

Со Стивеном Керром можно согласиться, когда он утверждает, что, если нет ясности в вопросе, за что и почему чей-нибудь коллега получил премию, могут начаться неконтролируемые слухи. И поскольку люди всегда думают, что им платят меньше, чем остальным, открытые данные о зарплате могут кого-то утешить. Кажется, он выдает желаемое за действительное.

Если вы вывесите напоказ все зарплаты, наступит сущий ад.

Человеческая природа такова, что людей гораздо проще вывести из строя, чем воодушевить. Положим, вы узнаете, что вам платят больше, чем двум коллегам в такой же должности. Радости вашей нет предала. Но только мгновение! Здесь же вы найдете сведения о зарплате другого коллеги – которого вы всегда считали совершенным болваном, – а ему платят больше, чем вам!

Таким же образом, когда обнародуют тринадцатую зарплату, вы обязательно найдете новый повод для расстройства. Наедине с собой вы, может, и были довольны своей годовой премией, но, когда вы узнаете, что по сравнению с прошлым годом потеряли несколько позиций, вся ваша радость как-то померкнет.

Если вы вывесите напоказ все зарплаты, наступит сущий ад.

Это правда, что слухи о чужих премиях плохо сказываются на боевом духе. Правда и то, что вывешивать все зарплаты и премии на стенде – не такая уж плохая идея, но по совсем другим причинам. Начавшийся хаос, возможно, заставит руководство задуматься: а нужно ли выдавать эти самые премии? Если вознаграждение за работу сеет так много горечи в сердцах сотрудников, когда информация о нем открыта, может быть, стоит не хранить его в тайне, а вообще прекратить выдавать премии?

Значок для бойскаута

«Guinness вам полезен» и «Pal продлевает годы активной жизни» – в наши дни вряд ли подобного рода утверждения может себе позволить какая-нибудь рекламная компания. Однако Британский институт стандартов это совершенно не остановило. Он объявил в прессе, что международный стандарт качества ISO 9000 «повышает продуктивность… почти всегда приносит немедленные результаты в отношении эффективности… окупает себя… повышает боевой дух сотрудников…».

Столь велеречивое описание продукта Управление по рекламе нашло не совсем уместным и попросило Британский институт стандартов впредь выражаться в таком духе, что ISO 9000 «может повысить продуктивность».

Кажется, проблема не стоит и выеденного яйца, о чем здесь волноваться? Ведь таким образом рекламируется система стандартов, а не важные для человеческой жизни продукты. Но уровень продаж, основанный на таких щедрых обещаниях, может превратиться в одну из величайших афер в современной корпоративной жизни. В Великобритании ставка на менеджмент оказалась весьма успешной: 52 тысячи английских компаний получили значок ISO 9000! При том что во всех остальных странах мира – всего 43 тысячи. И ISO 9000 – не единственный в своем роде. Компании наперегонки стремятся получить право на обладание крошечным значком «Инвестор в Людей» и козырять им везде, где только можно.