Вдохновляющий менеджер - [81]
На следующий месяц
♦ Обратитесь к специалистам службы персонала и обсудите с ними юридические формальности процесса.
♦ Найдите в своей организации вдохновляющего менеджера, у которого хорошо получается проводить с сотрудниками такие «трудные разговоры», и попросите его провести с вами сеанс тренинга.
♦ Проведите с отстающим сотрудником первую встречу по проблеме его низкой «успеваемости» и договоритесь с ним о дальнейших контрольных встречах. Выделите соответствующее время в своем деловом дневнике.
♦ Обсудите со специалистами службы персонала вопрос о выходном пособии для человека, которого вы вынуждены уволить. Постарайтесь сделать все возможное, чтобы решить этот вопрос в пользу сотрудника. Выясните, есть ли возможность организовать для вашего подчиненного серию бесед с профессиональным консультантом по вопросам занятости и профориентации, и узнайте, какую помощь он может получить у вас в компании в рамках Программы помощи сотрудникам.
♦ Выберите подходящее время для решающего разговора. Может быть, стоит назначить встречу на пятницу, если вы думаете, что сотруднику понадобится время, чтобы обдумать все наедине. Если же вы считаете, что ему захочется еще что-то с вами обсудить в ближайшее время, встречу можно назначить на любой другой будний день.
♦ Проведите встречу, уделив сотруднику столько времени, сколько потребуется. Предоставьте ему всю необходимую информацию об условиях расторжения контракта и возможностях получения дополнительной профессиональной помощи, а затем дайте возможность все обдумать.
♦ Будьте открыты для общения, если сотрудник вдруг захочет с вами поговорить.
♦ Наконец, сами обратитесь к кому-нибудь за поддержкой – вам тоже пришлось несладко!
12. Как привлечь лучшие кадры
Как бы вас ни торопили, всегда нужно спокойно подумать и хорошенько все взвесить,
Пам Нок, Муниципальный совет Нортгемптона
Хелена Мур из BromfordHousing Group на своем горьком опыте убедилась, что «лучше уж сохранить место вакантным, чем нанимать неподходящего человека». Вдохновляющие менеджеры понимают, что важны не только профессиональные знания и умения, но также личностные качества и способность уживаться с командой, а потому никогда не возьмут нового сотрудника, если не до конца в нем уверены.
Моя коллега Джил Кроутэр, ранее возглавлявшая команду «Больших руководителей» в компании Microsoft, говорит по этому поводу о необходимости «создания замкнутой системы». По ее мнению, у вас может быть отлично налажен процесс управления эффективностью, вы можете прекрасно справляться с управленческими задачами и развивать молодые таланты, но если вы с самого начала не сможете правильно подобрать персонал, ваша работа усложнится неимоверно. К сожалению, на практике часто бывает так, что руководитель впадает в панику, если его штат недоукомплектован, и готов взять абы кого, лишь бы не оставлять место пустым. Это создает порочный круг: некомпетентные люди или сами у вас долго не задержатся, или вам придется попросить их уйти, и тогда вы снова окажетесь перед проблемой дефицита кадров. Так что если хотите добиться максимальных результатов, старайтесь изначально брать на работу только лучших людей.
Как нанимать лучших
Процесс подбора персонала состоит из нескольких этапов, каждый из которых имеет огромное значение. Если вы хотите быть уверены, что люди, которых вы берете на работу, способны внести вклад в работу вашей команды и отлично вписаться в коллектив, не экономьте время на решении кадровых вопросов.
Уточните свои потребности
Убедитесь, что вы ясно понимаете кадровые потребности своей команды. При этом вы должны учитывать два фактора:
♦ какими взглядами и установками должен обладать новичок, чтобы соответствовать духу команды и легче вписаться в принятый в коллективе стиль поведения;
♦ какими знаниями и умениями он должен обладать, чтобы качественно выполнять поставленные задачи.
Вдохновляющие менеджеры понимают, что данные факторы нужно рассматривать именно в таком порядке: первым делом взгляды, отношение к работе, мотивация, а уж потом – специальные знания и умения. Вы можете взять на работу великолепного специалиста, лучшего в своем деле, но если его установки не будут соответствовать духу команды, результат будет плачевным. Лучше найти человека с правильным отношением к работе, хоть и с не очень большим опытом, чем блестящего эксперта, который будет чувствовать себя в коллективе изгоем и потому не сможет работать «в полную мощь».
«Первым делом взгляды, отношение к работе, мотивация, а уж потом – специальные знания и умения»
Ваши действия
♦ Присмотритесь к людям, которые уже являются членами вашей команды, и подумайте, какой стиль поведения, какие ценности и установки позволят новому человеку влиться в коллектив и без проблем приступить к работе.
♦ Просмотрите корпоративные ценности и поведенческие нормы, прописанные в уставе вашей команды, и проанализируйте их «свежим взглядом», чтобы четче представлять себе, какой именно человек вам нужен.
♦ Проведите обзор задач, которые предусмотренны для данной должности, и подумайте, какие личностные качества потребуются для их решения (например: способность выстраивать отношения с сотрудниками организации или с клиентами).
Можно проживать дни, месяцы и годы, утопая в скучной рутине, двигаясь вперед лишь по инерции обязательств. Но рано или поздно возникает вопрос: ради чего это все? Японцы полагают, что у каждого есть свой икигай – предназначение, то, ради чего стоит вставать по утрам. В этой книге Эктор Гарсиа и Франсеск Миральес приглашают вас в увлекательное путешествие, в ходе которого вы переосмыслите вашу жизнь и постигните силу всех возможностей икигай. На пути вы совершите 35 остановок, где вас ждут практические упражнения, которые помогут наполнить жизнь смыслом и приблизиться к целям.
Гуру менеджмента и консалтинговые фирмы постоянно придумывают все новые модели и теории управления, которые быстро получают статус «инновационных» и «прогрессивных». Продвинутые руководители бросаются их внедрять, но почти никогда не добиваются ожидаемого успеха: почему? Смысл этой книги – развенчать расхожие премудрости бизнеса и не добавлять новых. Хотя Фелан и дает свои рекомендации, она предлагает их как альтернативы теориям, которые не работают. Она дает советы и предлагает альтернативы в качестве отправной точки, чтобы помочь избавиться от порочного мышления, пропитавшего сегодняшний менеджмент.
Питер Холлинс – практикующий психолог, коуч и автор бестселлеров. Благодаря своему академическому, тренерскому и исследовательскому опыту Холлинс помог многим людям раскрыть их потенциал и найти путь к успеху. «Как обмануть мозг» – это не учебник, это настоящий тренажер для твоего мозга, который поможет навсегда избавиться от лени, научиться контролировать свою жизнь и стать лучше, чем ты есть сейчас. Кроме этого, ты узнаешь, что: • прокрастинация – это не искусство; • ты сильнее твоих слабостей и искушений; • твой мозг не запрограммирован на достижение высоких целей, а заточен на выживание и экономию энергии; • ты можешь заставить свой мозг работать быстрее и эффективнее; • ты способен вызвать выброс дофамина; • есть вещи, намного интереснее сна и сериалов.
Если вы хотите масштабировать бизнес без лишних затрат на офисные издержки и управлять им дистанционно – есть отличный выход! Создайте бизнес без офиса или дополните его сотрудниками, которые будут работать на вас на постоянной основе, из дома. В нашем современном мире лучшие компании создают именно удаленный формат работы. Совсем скоро этот навык понадобится каждому предпринимателю, который не захочет стать динозавром в своем деле. Лучше всего научиться этому сегодня, чтобы потом не бежать за последним вагоном поезда! Евгения Тудалецкая, специалист в области «бизнеса без офиса», написала практичное руководство для тех, кто все еще сомневается, стоит ли нанимать удаленных сотрудников.
В книге достаточно популярно изложена мультидисциплинарная общая теория управления, основанная на униве́сумной методологии описания объектов окружающего мира, позволяющая представить в неразрывном единстве как естественнонаучные, так и философские категории окружающего человека Мироздания. Посредством универсумного подхода к процессам управления можно решать практические задачи в самых различных областях научного знания: в производственной сфере, экономике, социологии и других сферах деятельности, по мере необходимости переходя с уровня систематизации фактов к моделированию процессов, затем к целенаправленному прогнозированию и управлению ими.
Дизайнер в роли лидера? Это интересно! Джон Маэда – всемирно известный дизайнер, автор бестселлера «Законы простоты», один из наиболее влиятельных людей XXI в. по мнению журнала Esquire. Возглавив Род-Айлендскую школу дизайна, из профессора, не признающего авторитеты и любившего свободу и эксперимент, Маэда превратился в главу иерархической организации и вынужден был методом проб и ошибок учиться быть лидером. В своей новой книге он делится опытом и сводит воедино различные точки зрения на лидерство – художника и дизайнера, инженера и ученого, преподавателя и просто человека.