Вдохновляющий менеджер - [51]

«Вдохновляющие менеджеры, отмечают отличную работу подчиненных, если же что-то не клеится, оказывают сотрудникам необходимую поддержку»

Управление эффективностью – дело ответственное

Управлять другим человеком – задача не из легких. Если вернуться к аналогии с воспитанием детей, можно сказать, что управление тоже приносит много радостей и приятных волнений и, вместе с тем, множество забот и бессонных ночей. Разница лишь в том, что над родителями нет начальников, которые контролировали бы их действия (у бабушек и дедушек, конечно, может быть на этот счет свое мнение; вот только всегда ли их слушают?). А потому неудивительно, что некоторые менеджеры делают вид, будто активно руководят своими подчиненными, а сами просто стараются оставаться в тени и фактически делают основную часть работы собственными руками. У таких руководителей всегда найдется масса причин, чтобы не проводить аттестацию или отменить индивидуальную встречу с сотрудником:

♦ «Мне обязательно надо было сдать эту работу в срок, иначе шеф с меня бы не слез»;

♦ «Срок сдачи аттестационных ведомостей совпадает с концом года – эти ребята из отдела по работе с персоналом просто не представляют себе, какая у нас тут нагрузка»;

♦ «Я заполнил ведомость и отослал ее в службу по работе с персоналом – правда, я просто переписал туда отчет своего подчиненного»;

♦ «Встреча была записана у меня в ежедневнике, и я был к ней готов, но начальник неожиданно вызвал меня на совещание – вы же не можете требовать, чтобы я его ослушался»;

♦ «В тот день я как раз болел и поэтому не смог прийти на встречу – а с тех пор у меня не было ни одной свободной минуты: такой, знаете ли, перегруженный график»;

♦ «Я обязательно это сделаю, просто все время забываю»;

♦ «Это не входит в мои обязанности, пусть этим занимается отдел по работе с персоналом»;

♦ «Да нам, собственно, нечего с вами обсуждать: все идет нормально».

Даже в тех случаях, когда аттестация или встреча с сотрудником все же проводятся, они нередко превращаются в формальность. Одни менеджеры проводят такие встречи за пять минут, банально сообщая сотруднику, что «все нормально». Другие тратят на «беседу» целый час, но при этом говорят лишь о себе или о бизнесе, ни разу не упоминая о работе своего подчиненного. Третьи в течение всей встречи разбираются со своей электронной почтой. Такое происходит сплошь и рядом. Неудивительно, что люди стремятся работать у вдохновляющих менеджеров!

Подобную практику можно безнаказанно продолжать до того момента, пока не возникнет настоящая проблема. Обычно все начинается с того, что какой-то сотрудник демонстрирует хроническую «неуспеваемость» и постоянно совершает ошибки, так что всем остальным приходится за ним «подчищать» и доделывать за него работу. В конце концов, кто-то из его коллег теряет терпение, и тогда приходится принимать меры.

Самым естественным шагом в такой ситуации было бы просмотреть предыдущие аттестационные ведомости и поискать свидетельства того, что сотрудник уже давно не справляется с работой. Но ведомости показывают, что раньше все якобы было «нормально»: что он работал «хорошо» или «удовлетворительно» или даже «полностью соответствовал требованиям»! В таком случае менеджеру крайне трудно что-либо предпринять, поскольку «неуспевающий» уже уверовал в то, что справляется с работой вполне неплохо или даже отлично, а потому имеет полное право удивляться, почему им стали вдруг недовольны! И тогда вам придется весь процесс сбора доказательств его низкой производительности начинать с нуля.

Если вы узнали в этих примерах себя, не отчаивайтесь. Просто подумайте о том, чего сможете добиться, став вдохновляющим менеджером, – и начните работать в этом направлении уже сейчас! Вы не только сможете завоевать доверие и уважение своих сотрудников, но и снимете со своих плеч огромный груз забот. Нелегко говорить правду и воспитывать таланты, но, поверьте, это легче, чем все время беспокоиться о том, как бы все ваши уловки не разоблачили!

Оцените значение управления эффективностью

Управление эффективностью способно в корне изменить показатели работы организации в настоящем и улучшить их в будущем, однако значение этой сферы управленческой деятельности часто недооценивается. И хотя управление эффективностью – это инструмент, с помощью которого взращиваются таланты, достигаются высокие результаты и разрешаются проблемы, во многих организациях больше внимания уделяется цифрам: плановым показателям, объемам и результатам. Я не хочу сказать, что количественные показатели не имеют значения. Просто следует понимать, что оба эти аспекта сильно взаимосвязаны, а потому внимание следует уделять и тому, и другому

Проблема в том, что такой однобокий подход к управлению быстро превращается в порочный круг: если значение работы с людьми недооценивается, менеджеры начинают концентрировать усилия на том, чтобы добиться признания, иными словами – сосредоточиваются на достижении конкретных результатов. Это не позволяет им уделять достаточно внимания профессиональному развитию сотрудников, а потому им приходится выполнять значительную часть работы самим. А это, в свою очередь, приводит к тому, что у менеджеров остается еще меньше времени на управление персоналом, и, чтобы оправдать свой выбор, они начинают убеждать себя в том, что эта сфера их деятельности не так уж важна. Результат: перегруженные работой менеджеры, необученные сотрудники и утечка высококвалифицированных кадров.