Ужасные психологические эксперименты: реальные факты из истории - [18]

В данном случае интерес представляет то, что из-за того, что между участником и актерами практически отсутствовала координация (они физически не принимали участия в перетягивании каната), плохая коммуникация между участниками не может объяснить снижение усилий. Следовательно, исследователи пришли к утверждению о том, что мотивационные потери в значительной степени определяют снижение производительности индивида, когда он действует в качестве члена группы.

^{Литература:}

^{Ingham A.G., Levinger G., Graves J., Peckham V. The Ringelmann effect: Studies of group size and group performance // Journal of Experimental Social Psychology. — 1974. — Vol. 10. — P. 371–384.}

^{Ringelmann M. Recherches sur les moteurs animes: travail de l'homme. — Annales de l'Institut National Agronomique, 1913. — 12: 1–40 pp. — DOI: 10.1371 / journal.pcbi.1000468}

^{Steiner I.D. Group Processes and Productivity. — New York: Academic Press, 1972.}

^{Weldon E., Jehn K.A. & Pradhan P. Processes that mediate the relationship between a group goal and improved group performance. — Journal of Personality and Social Psychology, 1991. — 61(4), 555–569 pp. — [Text]: https://pdfs.semanticscholar.org/d7df/d26811c98a40302aefca3fa58f4bf7be97e0.pdf}

Хоторнский эффект

Годы проведения эксперимента: 1924–1932

Место проведения: США

Руководитель: Элтон Мэйо (1880–1949 гг.)

Австралийский психолог Элтон Мэйо был научным организатором промышленности и теоретиком. Мэйо учился в университете Аделаиды, получил степень бакалавра искусств с отличием по специальности философия и психология, а затем стал почетным магистром искусств в университете Квинсленда. Он внес большой вклад в индустриальную социологию, социальную психологию, философию, а также в дисциплины, связанные с управлением бизнесом. Эксперимент, о котором сейчас пойдет речь, а точнее его результаты, были очень популярны у бизнесменов и специалистов, отвечающих за организацию производства. Об Элтоне писали, что, проводя научное исследование организационного поведения, он уделял пристальное внимание человеческим, социальным и политическим проблемам индустриальной цивилизации.

Исследования Мэйо были полевыми, проводились на «живых» производствах и на настоящих работниках. И серия Хоторнских экспериментов была проведена на заводе «Вестерн Электрикс» (часть большого комплекса Hawthorne Works), где главной задачей Мэйо и его группы исследователей, было выявление связи между производительностью труда и физическими условиями работы. Но до того, как вызвать Элтона на завод, Hawthorne Works сами пытались проводить исследования без приглашения экспертов со стороны. Исследование прошло, результаты были получены, но вот проинтерпретировать их, чтобы определить некоторую закономерность для внедрения в работу, сотрудники не смогли.

Что происходило до прибытия группы психологов на завод? Проводились эксперименты процесса сборки телефонных реле. Нужно сказать, что завод занимался разработкой технических инноваций, сборкой объектов коммуникаций и продвижением в области промышленного менеджмента.

В одном исследовании экспериментаторы в качестве испытуемых выбрали двух женщин и попросили их выбрать еще четырех рабочих для присоединения к испытательной группе. Похоже на выбор капитанов и набор в команды. В течение пяти лет с 1927 по 1932 годы женщины вместе работали в отдельной комнате, собирая телефонные реле. Производственный выход измеряли механически, подсчитывая, сколько готовых реле выпало из желоба у каждого рабочего. Это исследование началось тайно за две недели до того, как первая женщина-командир была перемещена в экспериментальную комнату, и продолжалось на протяжении всего исследования.

В экспериментальной комнате был руководитель, который контролировал производство, а еще вносил и обсуждал с работниками изменения условий труда. К таким изменениям относилось предоставление двух 5-минутных перерывов (после согласования с работниками), а затем двух 10-минутных перерывов (без согласования). Производительность труда увеличилась, но когда они получили шесть 5-минутных пауз, у них сократилась производительность;

• проведено обеспечение едой в перерывах (каждому понравится);

• рабочий день сократили на 30 минут (выходной увеличился), затем рабочий день сократили еще больше (производительность в час увеличилась, но общая производительность снизилась);

• провели возврат к первому условию (где производственный выход достиг максимума).

В итоге изменение любой переменной увеличивало производительность, даже если условие было возвращено к исходному состоянию. Однако все решили, что это естественный процесс адаптации человека к окружающей среде, к изменяющимся условиям, ведь они трудились, не зная цели проводимого эксперимента. Исследователи выдвинули гипотезу о том, что реальными причинами повышения производительности труда был выбор собственной команды сотрудников, работа в группе, обращение с ними как с особыми работниками (ведь они работали в отдельных комнатах, обеспечивались едой и перерывами) и постоянным наличием включенного руководителя.

Одно из объяснений, главным образом благодаря Элтону Мэйо, состояло в том, что «шесть человек стали командой, и команда от всего сердца отреагировала на сотрудничество во время производства». А может, во время эксперимента? Может быть, они знали, что все это время проводился эксперимент? И это еще не все подводные камни эксперимента.