Управление персоналом современной организации - [29]

Организационно-технические мероприятия охватывают все сферы управления персоналом: подбор и прием на работу, развитие и обучение, оценка, компенсация и коммуникация, о которых будет рассказано в следующих главах (см. рис. 16).

Стратегия: повысить эффективность работы коммерческих агентов за счет повышения их профессионального уровня и материальной заинтересованности.
План организационно-технических мероприятий
Подбор и прием на работу:
Мероприятие	Срок	Требуемые ресурсы
1. Направить заявку в компанию по подбору персонала для подбора кандидатов на должность коммерческого агента	15.02.2002	100 тыс. рублей
2. Провести собеседование с выпускниками школ бизнеса	15.03.2002	10 тыс. рублей, 2 руководителя компании.
3. Отобрать и принять на работу двух коммерческих агентов	01.07.2002	240 тыс. рублей до конца года
4. Уволить двух коммерческих агентов, не справляющихся с обязанностями	01.07.2002	80 тыс. рублей
Развитие и профессиональное обучение:
Мероприятие	Срок	Требуемые ресурсы
1. Организовать стажировку руководителя отдела продаж в материнской компании	10.02.2002	350 тыс. рублей
2. Разработать программу обучения навыкам ведения переговоров	25.01.2002	50 тыс. рублей
3. Провести ориентацию новых коммерческих агентов в компании	01.08.2002	100 тыс. рублей
4. Обучить всех коммерческих агентов ведению переговоров	20.09.2002	150 тыс. рублей
Оценка персонала:
Мероприятие	Срок	Требуемые ресурсы
1. Разработать систему показателей для оценки работы коммерческих агентов	15.02.2002	1 сотрудник отдела ЧР в течение 2 недель
2. Провести оценку работы всех коммерческих агентов по итогам 1996 года	15.02.2002	16 часов руководителя дела продаж в течение года
Компенсация:
Мероприятие	Срок	Требуемые ресурсы
1. Создать новую систему материального стимулирования коммерческих агентов	01.02.2002	150 тыс. рублей (один консультант)
Коммуникация:
Мероприятие	Срок	Требуемые ресурсы
1. Подготовить и распространить специальное информационное письмо, описывающее новую систему стимулирования	01.03.2002	1 сотрудник отдела ЧР — 6 часов
2. Провести информационные совещания со всеми коммерческими агентами	15.03.2002	4 часа руководителя отдела продаж

Рис. 16. План организационно — технических мероприятий по реализации стратегии управления персоналом

Консолидация этих мероприятий позволяет создать функциональные планы: план в области подбора и приема на работу, развития, компенсации, оценки, коммуникации.

3.3. Планирование численности персонала

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами и создание планов организационно-технических мероприятий по ее реализации являются, по сути, процессом планирования человеческих ресурсов. Однако этот термин широко используется в традиционном смысле для обозначения процесса определения тогокогда, где, сколько, какого качества (квалификации) и покакой цене потребуется организации сотрудников для реализации ее задач. Основная цель планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора — работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов.

Неспособность большинства российских банков предугадать кризис августа 1998 года и соответствующим образом спланировать численность своего персонала заставила их руководителей предпринимать поистине драконовские меры по сокращению рабочей силы и издержек на нее. Те, кто этих мер не принял — разорились, но самое интересное, что значительное число банков переусердствовало: сократило слишком много персонала или слишком сильно снизило заработную плату, что привело к нехватке квалифицированного персонала.

В то же время эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря:

• оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов;

• совершенствованию процесса приема на работу. Планирование является источником информации о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы;

• организации профессионального обучения. План по человеческим ресурсам является основой для планирования и проведения профессионального обучения в компании. Тщательная разработка этого плана позволяет обеспечить нужную квалификацию работников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими издержками;

• созданию основы для развития других программ управления персоналом. Знание тенденций в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет отделу человеческих ресурсов разрабатывать долгосрочные программы в области компенсации, профессионального развития и т. д.;

• сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает компании возможность эффективно противостоять своим конкурентам и взаимодействовать с контрагентами на рынке труда, и извлекать выгоду из меняющейся ситуации.