Управление персоналом современной организации - [2]

Во-вторых, мы живем в мире информации. Интернетовская и телекоммуникационные революции сделали информацию доступной широкому кругу людей во всех странах мира, лишив ее роли источника политической и организационной власти. Сегодня не нужно выходить из дома, чтобы получить доступ практически к любым накопленным человечеством знаниям, обменяться опытом с коллегой с другого континента или послушать курс профессора из другой страны. Став гораздо более доступными, информация и знания кардинально изменили природу современной экономики, превратив ее из экономики капитала в экономику знаний, в которой успеха достигает не тот, кто имеет больше денег или производственных мощностей, а тот, кто быстрее и лучше учится, превращает знания в полезные людям товары и услуги. Достаточно вспомнить, что современный Мерседес обладает электронной памятью, эквивалентной среднему персональному компьютеру.

В-третьих, мы живем в сервисном мире. Вместе с двадцатым веком ушла в прошлое индустриальная эра, в современной экономике сфера услуг, т. е. врачи, банкиры, учителя, консультанты, артисты создают львиную долю национального продукта. В развитых странах Запада около 80 процентов населения работают в сервисе, производя такую же долю ВНП, в России уже более 55 процентов населения работает в сфере услуг, причем этот процент быстро увеличивается. Структурные изменения в экономике привели к фундаментальным изменениям в составе рабочей силы человеческого общества — белые, золотые и прочие разноцветные воротнички, присущие работникам сферы управления и услуг, оттеснили традиционных синеблузых пролетариев на задворки истории, превратив их в маргинальную по своему значению группу. Соответственно, изменился и характер труда, и интенсивность межличностных контактов в его процессе — взаимодействие с машиной уступило место человеческому общению, взаимодействию с клиентами, пациентами, студентами, подчиненными или коллегами.

В-четвертых, мы живем в глобальном мире. Информатизация, либерализация мировой экономики, демократизация политических режимов, развитие таких наднациональных образований, как Европейский союз, бурный рост многонациональных компаний превращают мир в единое целое. Нравится нам это или нет, глобализация — процесс необратимый, спрятаться от него не удастся ни за какой стеной, как это наглядно показал недавний пример талибов. Поэтому где бы мы ни находились в Саратове или Нью-Йорке, Якутске или Буэнос-Айресе, мы должны мыслить категориями всей планеты, как это делают ведущие мировые компании, например «Кока-Кола» или «Сони», сумевшие научить любить свои брэнды и экспансивных аргентинцев, и сдержанных скандинавов, и погруженных в себя японцев, и открытых нараспашку индонезийцев.

Революционные перемены во внешней среде не оставили неизменными и организации. На смену напоминавшим египетские пирамиды монстрам двадцатого века с сотнями тысяч сотрудников и десятками иерархических уровней приходят организации нового типа — гибкие, быстрые, основанные на информации и знаниях. Современные организации с самого рождения рассматривают весь земной шар как арену своей деятельности, при этом максимально учитывают местные особенности. Они выстраивают отношения с клиентами как долгосрочное партнерство, а не одноразовую сделку, становятся «фабриками» по производству знаний, активными участниками глобального информационного обмена.

Новые организации по-новому строят свои отношения с сотрудниками. В условиях постоянно ускоряющихся перемен работодатели вынуждены отказаться от традиционного морального контракта, который они заключали со своими работниками в двадцатом столетии. Контракта, согласно которому в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции сотрудник получал гарантии занятости, карьерного роста и материального благополучия. Сегодня работодателю знания нужны гораздо больше, чем дисциплина, а умение учиться — чем преданность. В результате появляется новый тип организационного контракта, напоминающий коммерческое партнерство. Стороны обязуются сотрудничать только до тех пор, пока это выгодно каждой из них. Но сотрудничать-с максимальной отдачей, в виде творчества со стороны сотрудника и предоставления возможностей для этого творчества и приобретения знаний — со стороны организации. Изменения в отношениях с людьми. Вместо психологического контракта — контракт рыночный. Такая более жесткая форма отношений отнюдь не означает ущемления прав или снижения статуса сотрудников, многие из которых сегодня гораздо более независимы от работодателя, чем 50 лет назад, поскольку сами располагают всеми ключевыми для современного общества средствами производства — знаниями и средствами их передачи.

Формирование новой системы взаимоотношений между работниками и использующими их труд организациями станет центральной темой теории и практики управления персоналом на ближайшие годы. Сегодня известны лишь отдельные элементы этой системы, однако можно с уверенностью сказать, что значение административных методов в управлении людьми будет падать, а экономических, рыночных — расти. Те, кто овладеет этим искусством, преуспеют не только в управлении персоналом, но и в конкурентной борьбе в целом.