Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты - [51]

Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица необходимо обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

Нетрадиционные методы. В некоторых случаях используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией. Иногда применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Некоторые специалисты пользуются различными видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.

Установлено, что наиболее эффективными методами оценки кандидатов являются центры оценки персонала, тесты на профпригодность, общие тесты способностей, затем идут биографические и личностные тесты. Наименее эффективными являются интервью, рекомендации, астрология.

Правильно подобрать метод оценки, который следует использовать предприятию, позволяет предварительная оценка результатов отбора и понесенных на него затрат.

74. Договорная система найма и оплата труда

Договорная система найма имеет место в случае, когда на предприятии между работниками и работодателем заключается трудовой договор. Заключение, изменение, расторжение трудового договора ( контракта ) – важнейшие функции кадровой службы. С помощью трудового договора кадровая служба решает следующие задачи:

1) обеспечивает все участки производства необходимой рабочей силой;

2) создает мотивацию работника.

При заключении трудового договора работодателю рекомендуется соблюдать следующие правила:

1) создать резерв кадров по каждой специальности, из которого впоследствии целесообразно отобрать кандидата;

2) четко определить индивидуальные данные: профессиональные, личностные, социальные связи, социальный опыт, которыми должен обладать кандидат на должность;

3) составить перечень задач, которые предстоит решать работнику, а также перечень его будущих функций;

4) разработать показатели эффективности трудовой деятельности, по которым будет оцениваться результативность деятельности работника. Они будут отражены в трудовом договоре (контракте), и от их соблюдения будет зависеть право работника на льготы;

5) определить наименование должности, специальности, квалификации;

6) определить дополнительные обязанности, которые будут возложены на работника;

7) определить социально-экономические потребности работника;

8) досконально изучить документы работника;

9) проверить данные, которые представил о себе работник;

10) определить содержание трудового договора (контракта) с учетом индивидуальных особенностей данного договора (задачи, показатели результативности работы, льготы, особенности повышения квалификации и т. д.);

11) провести собеседование (формализованное интервью) с целью уточнения данных кандидата, его личных качеств;

12) определить, насколько это возможно, совместимость работника с членами коллектива, с которыми ему предстоит работать;

13) определить уровень оплаты труда работника с учетом стоимости рабочей силы на рынке труда и др. Трудовой договор (контракт) должен быть заключен в письменной форме. Заключение договора в устной форме является грубым нарушением трудового законодательства о порядке приема на работу.

Содержание трудового договора (контракта) устанавливается по соглашению сторон с обязательным включением условий, предусмотренных в законодательстве. Рекомендуется конкретизировать срок трудового договора (контракта). Срочный трудовой договор (контракт) заключается только в следующих случаях:

1) трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в связи с характером предстоящей работы;

2) условия выполнения работы не дают возможности установить договор на неопределенный срок;

3) работник сам предложил такую форму;

4) случай прямо предусмотрен законом.

Оплата работнику устанавливается по договоренности сторон с учетом:

1) цены рабочего времени работника, отражающей его профессиональные возможности;

2) цены на рабочую силу в рамках конъюнктуры на рынке труда;

3) цены научно-технической продукции, создаваемой с участием работника.

Установленные на предприятиях оклады, формы оплаты труда могут периодически пересматриваться, при этом ставки не могут быть ниже регламентируемого государством минимума. Следует учитывать, что ни при каких обстоятельствах трудовой договор не должен ухудшать установленные в нем условия оплаты труда работников по сравнению с условиями, установленными действующим законодательством, коллективным договором и (или) соглашениями.

75. Цели и этапы отбора персонала