Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты - [46]

Для разработки оперативного плана необходимо с помощью специально составленных анкет собрать следующую информацию:

1) сведения о постоянном составе персонала;

2) данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура и т. д.);

3) текучесть кадров;

4) потери времени в результате простоев, по болезни;

5) данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, ночную смену или несколько смен, продолжительность отпусков);

6) заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

7) данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами добровольно).

Анкеты следует составлять т. о., чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.

Сведения о персонале делятся на переменные данные (например, простои, прогулы) и базовые данные.

Базовые данные включают в себя:

1) постоянные сведения (например, пол, год рождения);

2) условно постоянные (тарифная сетка, штатное расписание).

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.

Она должна отвечать следующим требованиям:

1)  простота – это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном случае;

2)  наглядность – сведения должны быть представлены т. о., чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

3)  однозначность – сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

4)  сопоставимость – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

5)  преемственность – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления;

6)  актуальность – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т. е. предоставляться без опозданий.

67. Качественная потребность в персонале

Качественная потребность в персонале – потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.

При расчете качественной потребности в персонале следует исходить из:

1) профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации, на рабочий процесс;

2) требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

3) штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

4) документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей. Качественное планирование потребностей в персонале определяет способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответствовать занимаемому им рабочему месту и правильно выполнять обусловленные данным местом задания. Если задания не изменяются с течением времени, то легко определить качественную потребность в персонале. Если качественная потребность в персонале должна определяться для постоянно изменяющихся условий будущего, то необходимо стратегическое и ориентированное на будущее планирование. Анализ качественного состава кадров предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. Такой анализ предусматривает: определение качественного уровня расстановки работников по должностям; определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием и др. Например, показатель качества расстановки кадров по должностям рассчитывается путем суммирования числа специалистов с высшим и средним специальным образованием, занимающих руководящие и инженерно-технические должности, деленного на общее количество должностей, требующих замещения дипломированными специалистами. Таким образом, расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т. п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

1) система целей как основа оргструктуры управления;

2) общая организационная структура, а также организационные структуры подразделений;

3) штатное расписание;

4) должностные инструкции (описания рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

Типовая должностная инструкция (описание рабочего места) должна иметь следующие разделы: