Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты - [18]

1) кадровое планирование;

2) набор и увольнение персонала;

3) обучение и развитие персонала;

4) мотивацию и вознаграждение персонала;

5) организацию деятельности работников;

6) оценку и аттестацию кадров.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.

Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой подсистему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами :

1) соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);

2) эффективность системы работы с персоналом – соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;

3) избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества;

4) сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик;

5) структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;

6) ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы;

7) интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

Структура системы управления персоналом, ориентированная на бизнес в организации:

1) миссия, организационная структура, организационная культура;

2) совершенствование организационной структуры;

3) кадровая политика, кадровая стратегия;

4) планирование персонала, обеспечение потребности в персонале;

5) привлечение и отбор персонала;

6) адаптация персонала;

7) обучение и развитие персонала;

8) мотивация персонала и стимулирование труда;

9) технологии эффективной деятельности персонала;

10) текущая работа службы управления персоналом.

26. Концепция проектирования работы

Получение индивидом, группой или организацией определенного результата зависит от многих факторов. Одним из ведущих факторов является выполняемая индивидом работа Понятие «работа» означает в основном содержательную сторону выполнения индивидом, группой или организацией той или иной деятельности, т. е. отвечает на вопрос, что следует делать.

Определенная работа появляется тогда, когда организация испытывает потребность в решении какой-либо задачи. С этого момента работа начинает создаваться, проектироваться. С течением времени и развитием новых процессов в управлении организацией дизайн работы может меняться. В одних случаях пересмотр может ограничиться, например, введением персонального компьютера для произведения расчетов, в других – внедрением групповой формы работы.

Цель анализа работы – дать объективное описание самой работы, т. е. ее содержания, требований к ней и ее окружения или контекста. Существует много методов анализа работы, помогающих руководителям определить эти три составляющих любой работы.

Содержание работы охватывает действия, которые должны быть выполнены в рамках данной работы. В зависимости от выбранного метода анализа работы описание ее содержания может быть широким или узким, т. е. может быть простым заявлением о том, что надо делать, или детальным разъяснением каждой отдельной операции, каждого движения руки или тела. Данный подход к отношению содержания работы называется функциональным анализом работы . Он включает в себя описание того:

1) что работник делает по отношению к другим работникам и другим работам;

2-3) какие машины и оборудование используются при выполнении данной работы;

4) какой продукт (услуга) производится в процессе выполнения работы.

Функциональный анализ работы обеспечивает описание работы , основанное на классификации работ по каждой из четырех позиций. Данный метод широко используется на практике для подготовки т. н. штатных расписаний.

Требования к работе отражают необходимые для ее выполнения качества индивида, такие как навыки, способности, образование, опыт, здоровье, воспитание и другие индивидуальные качества. Для составления списка этих требований в условиях конкретной организации используется метод должностного аналитического вопросника . Этот метод предполагает описание указанных характеристик индивида путем анализа следующих параметров работы:

1) информационные источники, важные для выполнения работы;

2) обрабатываемая информация и принимаемые решения, необходимые для выполнения работы;

3) физические действия и умения, требуемые для выполнения работы;

4) характер межличностных отношений, желательных для работы;

5) характер реакции индивида на условия работы.

Данный метод применяется для всех видов работ, в т. ч. и для управленческой. Он служит базой при подготовке квалификационных справочников.

Внешние