Управление персоналом - [17]

Совокупность факторов, связанных с удовлетворенностью и неудовлетворенностью работой, выявленная по итогам опроса 1685 работников, показана на диаграмме «Факторы, влияющие на отношение к работе, по данным 12 исследований». Результаты демонстрируют: мотиваторы служат главным источником удовлетворения, а пинки — главным источником неудовольствия от работы. Эти 12 исследований были проведены среди следующих групп работников: руководители низшего звена; женщины-специалисты; управляющие сельскохозяйственных предприятий; мужчины-менеджеры, собирающиеся выходить на пенсию; технический персонал больниц; контролеры промышленных предприятий; медсестры; работники общепита; военные офицеры; инженеры; ученые; домработницы; учителя; технические специалисты; женщины-сборщицы на конвейере; бухгалтеры; финские прорабы; венгерские инженеры.

Респондентов спрашивали, какие события в их трудовой жизни рождали в них удовлетворенность или неудовлетворенность. Ответы были зафиксированы в долях процентов от всех «позитивных» и «негативных» событий. (Общая сумма процентов как в «пинках», так и в «мотиваторах» может составлять более 100%, так как часто одно событие отнесено к двум или более факторам; к примеру, продвижение по службе часто предполагает и повышение ответственности.)

Вот пара типичных ответов: «Я был несчастлив, потому что не справлялся с работой», — пример негативного эффекта, связанного с достижениями. «Я был счастлив, поскольку компания реорганизовала отдел таким образом, что мне больше не пришлось отчитываться перед человеком, с которым мы не ладили», — пример из небольшой группы позитивных событий, связанных с политикой компании и управлением.

Как показано в правой нижней части диаграммы, из всех факторов, связанных с удовлетворенностью работой, доля мотиваторов составила 81%. А из всех факторов, связанных с неудовлетворенностью, 69% относятся к пинкам.

Вечный треугольник

В сфере управления персоналом существуют три основных «философских» направления. Первое основано на организационной тео­рии, второе — на производственном инжиниринге, а третье — на науке о поведении.

Сторонники организационной теории считают, что человеческие потребности настолько иррациональны, разнообразны и зависят от конкретных ситуаций, что главная функция управления персоналом — поддерживать «максимальную прагматичность», соответствующую ситуации. Если рабочий процесс организован правильно, рассуждают они, то люди трудятся максимально эффективно и относятся к работе с воодушевлением.

Приверженцы производственного инжиниринга убеждены, что человечество придерживается механистической организации, мотивировано экономически и его потребности лучше всего удовлетворять, выстраивая наиболее эффективный производственный процесс. Таким образом, цель управления персоналом состоит в создании наиболее эффективной системы поощрений и условий труда, способствующих наиболее эффективному использованию человеческих способностей. Они считают, что оптимальной организации труда и правильного отношения к работе можно достичь за счет структурирования рабочих мест.

Бихевиористы сосредотачивают свои взгляды на настрое отдельных работников и их групп, социальном и психологическом климате, то есть на одной или нескольких гигиенических и мотивационных потребностях. Сторонники этого направления основное внимание обращают на воспитание отношений в коллективе, рассчитывая таким образом создать здоровый рабочий настрой и корпоративный климат, поддерживающий общечеловеческие ценности. Бихевиористы считают, что эффективная деятельность и организационная структура возникают на основе здорового отношения работников к своим обязанностям.

Эффективность подходов организационных теоретиков и приверженцев инжиниринга была и остается предметом живых дискуссий. И те и другие заявляют, что им удалось многого достичь. Между тем, бихевиористы продолжают задаваться вопросом: какова цена человеческих проблем, которые ведут к увеличению расходов предприятия, например текучке кадров, прогулам, ошибкам, нарушениям техники безопасности, забастовкам, снижению выработки, повышению заработной платы и расширению социального пакета? В то же время и самим бихевиористам пока не удалось убедительно задокументировать значительных улучшений в управлении персоналом благодаря их подходу.

Согласно мотивационно-гигиенической теории для эффективного использования способностей персонала необходимо обогащение трудовой среды. Систематические попытки использовать мотиваторы сейчас только начинаются. Зачатки этого движения и определяются термином «обогащение труда». Более старого термина «укрупнение», или «расширение труда», лучше избегать из-за ассоциаций с неудачами прошлого, проистекавшими от неправильного понимания проблемы. Обогащение труда дает работнику возможность психологического роста, в то время как укрупнение лишь увеличивает объем работы. Поскольку наука об обогащении труда только делает первые шаги, в этой статье я лишь примерно обрисовываю принципы и практические методы, которые в последнее время стали выявляться на основе нескольких успешных экспериментов.