Управление персоналом - [168]

Рис. 9.6. Пример службы персонала на первом уровне управления предприятием

Рис. 9.7. Пример сферы персонала как отдела второго уровня управления предприятием

Варианты такого включения службы персонала в иерархию, приведенные на рис. 9.3–9.7, определяют, во-первых, значение, которое придается работе с персоналом; во-вторых, возможность кадровой сферы соучаствовать в формировании политики предприятия; в-третьих, сказываются на возможности сотрудников службы персонала формировать и получать релевантную (необходимую для решения данной задачи) информацию, а также принимать и воплощать в жизнь решения, связанные с кадрово-хозяйственной деятельностью.

Из истории

Помещение для кадровой службы

Объективная необходимость признания специалистов по работе с персоналом самостоятельными звеньями в системе профильного высшего образования и организационной структуре хозяйствующих субъектов привели к продуманной организации соответствующего отдела на предприятиях.

Впервые изданный словарь по работе с персоналом содержал обстоятельный раздел, посвященный размещению работников службы персонала. Кадровое дело, говорилось в нем, подразумевает, прежде всего, работу с «посетителями особого рода»: кандидатами на найм и сотрудниками, что означает важным ее проведение в «спокойной атмосфере», образно – за «круглым столом», подразумевающем близкое размещение собеседников друг к другу.

В зависимости от характера кадровой деятельности (работа с документацией, посетителями и т. д.) предлагались представленные в таблице нормы выделяемых служебных помещений. Показывая значения их усредненных площадей, авторы оговаривали, что организация «современных крупных отделов предприятий Германии подразумевает выделение 8—12 кв. м на рабочее место, в то время как на американских – 4,5–6,5».

Потребность в помещении службы управления персоналом организации, ФРГ (численность сотрудников от 500 до 5000)

Источник: Goossens F. Personalleiterhandbuch / Verlag moderne Industrie, Muenchen, 1974. – S. 228.

Согласно практическому опыту:

– чем выше в иерархии организационной структуры управления размещается служба персонала, тем больше у нее возможностей для акцентирования внимания на человеческих ресурсах, привнесения связанных с ними аспектов в организационные процессы планирования и принятия решений, участия на равноправных основах с другими функциональными подразделениями участия в формировании политики предприятия;

– чем выше на верхних уровнях позиционируется кадровая служба (кадровая сфера деятельности), тем обширнее и быстрее ее информация, необходимая для формирования кадровой политики;

– чем ниже уровень сферы персонала в управленческой структуре, тем более она направлена на выполнение оперативных задач и менее направлена на решение стратегических задач;

– чем более ограниченна иерархическая позиция службы персонала (кадровой сферы), тем ограниченнее реализация решений, связанных с кадровой политикой.

9.3. Основные задачи и функции службы управления персоналом

Задачи службы управления персоналом формулируются согласно основной цели ее деятельности и, как правило, закрепляются в Положении об этом подразделении (отделе). Цель службы: обеспечение организации работниками, способными реализовать организационную стратегию в настоящее время и с учетом ее изменения в перспективе. В укрупненном варианте задачи службы сводятся к следующему:

– разработка и реализация кадровой политики организации в соответствии с современными концепциями управления человеческими ресурсами, правовыми и этическими нормами и с учетом внутрифирменных стандартов;

– формирование и обновление информационно-аналитической базы для принятия организационных решений по вопросам управления персоналом;

– обеспечение безопасных условий достойного труда, адаптации в организации, мотивации и развития персонала организации.

Функции службы управления персоналом определяются поставленными перед ней задачами:

– участие в разработке и реализации целей и политики организации в сфере управления персоналом;

– осуществление прогнозных и плановых расчетов потребности в персонале. Разработка планов и программ обеспечения организации персоналом, его движения, развития и высвобождения;

– участие в проектировании рабочих мест, осуществление маркетинговых мероприятий по поиску и привлечению кандидатов на найм, осуществление (первичной или окончательной) оценки их профессиональной и личностной пригодности;

– разработка и реализация программы адаптации новых работников в организации;

– участие в подготовке и реализации компетентного подхода к управлению персоналом (разработка пакета индивидуальных компетенций работников, диагностики их наличия, приобретения и оценивания);

– организация развития работников посредством обучения (отбор персонала для обучения, выбор преподавательского состава, форм и методов обучения и контроля его результативности, определение затрат);

– участие в разработке планов профессионального и должностного продвижения сотрудников, организация их реализации в организации;

– формирование кадрового резерва на замещение руководящих должностей и организация работы по развитию входящих в его состав работников;