Управление персоналом для менеджеров - [8]
12. НР вправе самостоятельно или совместно с другими вносить предложения по совершенствованию своего РМ и улучшению условий труда, на что следует в положенный срок реагировать.
13. НР вправе вносить рацпредложения. Их надо изучать и сообщать работнику о результатах, в случае использования – вознаграждать.
14. Каждый НР имеет право обращаться к соответствующим инстанциям предприятия или фирмы с личными просьбами и жалобами, которые следует рассматривать и отвечать на них в положенные сроки.
15. НР имеет право на обсуждение своего профессионально-служебного положения и возможностей для повышения на предприятии своей квалификации. О программах соответствующего направления ему должно быть известно.
16. НР имеет право на получение разъяснений по поводу расчета и составных частей своего вознаграждения и других выплат, определяемых трудовым договором.
17. НР вправе направлять свои пожелания о перемещении и переводе на новую должность непосредственно в те инстанции фирмы, которые отвечают за решение вопросов персонала, и тем самым воспользоваться возможностями внутрифирменного рынка труда. В интересах равенства работников следует объявлять конкурс на замещение вакансии.
18. НР имеет право на получение и использование всей информации о рабочем месте, что способствует квалифицированному выполнению работы, росту квалификации, поддержанию производительности на должном уровне и снижению социальной напряженности.
19. НР имеет право ознакомиться с данными о себе в своем личном деле, внести предложения, которые по его требованию фиксируются в личном деле, а при переходе в новую трудовую сферу затребовать характеристику, которая по его желанию подшивается в его личное дело.
20. НР имеет право на защиту своей частной жизни. Информацию личного характера следует хранить в тайне, а данные о его личности, полученные при приеме, могут быть доступны только тем, кто за это отвечает. Запрещается передача данных о личности из информационных систем предприятия для других целей без соответствующего юридического обоснования. НР по желанию может ознакомиться с информацией о себе.
Глава 2
Трудовой потенциал работника и организации и компетенции в области управления персоналом
2.1. Общее представление о трудовом потенциале
2.2. Анализ кадрового потенциала организации
2.3. Понятие компетентности и компетенции. Типичные аспекты компетентности менеджера
2.4. Концепция «Развивающее управление персоналом». Систематизация компетенций менеджера в области управления персоналом
2.5. Компетенции специалиста по персоналу: тактический уровень
2.1. Общее представление о трудовом потенциале
В социологии труда рассматривается категория трудового потенциала человека, определяющая возможности и эффективность его участия в экономической деятельности. Потенциал – заложенные потенции, расположенность к эффективному выполнению тех или иных функций при наличии благоприятных условий, когда способности и задатки могут развиться до уровня умений, навыков.
Предпринимаются попытки установить объемную величину трудового потенциала через совокупный фонд рабочего времени – величину времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников, выраженный в человеко-часах [12].
Ф>п = Ф>к – Т>нп,
где Ф>п – совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, ч;
Ф>к – величина календарного фонда времени, ч;
Т>нп – нерезервообразующие неявки и перерывы (регламентированные затраты – выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т. п.).
Более адекватной сути явления представляется точка зрения, что потенциал включает несколько профессиональных и личностных характеристик работника, состав которых определяется требованиями трудового процесса. Параметрическое определение потенциала можно считать укрупненным профессиональным и личностным профилем работника. В этом смысле определение потенциала работника следует рассматривать в ряду других профессиографических методов построения нормативных (стандартных, желательных) портретов или профилей успешных работников, используемых в качестве эталонов для сравнения с качествами претендентов на рабочие места, для определения видов обучения, для оценки действующих работников.
Трудовой потенциал человека – это совокупность (система) физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда [13].
Приведем такое определение трудового потенциала: это мера наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность [14]. Выделяются такие компоненты трудового потенциала, как психофизиологические, ценностно-ориентационные, нормативно-ролевые, адаптационные, статусные [15].
Наше мнение таково: элементы трудового потенциала – это:
• профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (профессионально-квалификационный потенциал);
• работоспособность, физическое и душевное здоровье
В книге рассматриваются социальные, социально-экономические и психологические факторы и закономерности, определяющие поведение людей в организациях. Раскрыты такие темы, как личность и организация, коммуникативное поведение в организации, мотивация, лидерство, управление изменениями, организационный маркетинг. Учебное пособие подготовлено в соответствии с требованиями федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования.Для студентов экономических вузов, а также тех, кто изучает данный предмет самостоятельно.
Предлагаемое пособие включает развернутую программу учебной дисциплины «Актуальные проблемы современной лингвистики», хрестоматию и систему заданий творческого и проблемного характера. Издание призвано обеспечить изучение цикла общелингвистических дисциплин: «Теория языка», «Общее языкознание», «Актуальные проблемы современной лингвистики», включенных в блок специальных дисциплин государственного образовательного стандарта по направлению «Филология», а также в образовательный стандарт подготовки магистров по направлениям «Филология» и «Языковое образование».Для студентов, магистрантов, аспирантов, преподавателей-филологов.6-е издание.
Легендарный питерский шахматист Генрих Чепукайтис, «заслуженный рецидивист блица», многократный чемпион Ленинграда-Петербурга и Москвы по молниеносной игре, вставал в турнирной таблице подчас выше М. Таля, В. Корчного и Т. Петросяна.Будучи одним из сильнейших блицоров мира, Генрих Михайлович свою главную идею в шахматах выразил одной фразой: «Хорошо играть совсем не обязательно, надо, чтобы партнер играл плохо!».Вы узнаете, что надо делать на висячих флажках, как сбить соперника с толку, загнать его в цейтнот и заставить ошибаться.Предваряет повествование замечательный очерк гроссмейстера и литератора Г. Сосонко «Чип», полная версия которого публикуется впервые.Новое издание книги существенно переработано и дополнено.Особенно эта книга будет интересна желающим усилить свою игру в «пятиминутках».
Четвертое издание учебника (третье вышло в 1993 г. ) состоит из двух частей — общей и частной патологической анатомии. Во всех разделах учебника приведены материалы, полученные с помощью современных методов морфологического исследования. В первой части описаны общепатологические процессы, а также представлены данные о патологии клетки, шоке, склерозе. Во второй части рассмотрена патологическая анатомия болезней, изложенная по нозологическому принципу.
В книге в доступной форме излагаются основы менеджмента – науки и практики управления. Менеджмент – научно—практическая и учебная дисциплина, посвященная проблемам управления в организации (на предприятии), на государственном, муниципальном и международном уровне. Описаны вопросы к арьеры и техника трудоустройства.Для студентов и преподавателей вузов, слушателей институтов повышения квалификации, структур второго образования, курсов менеджмента и бизнес—школ. А также для широкого круга читателей, желающих познакомиться с современным менеджментом, от учащихся и учителей старших классов школ до менеджеров, экономистов, инженеров, самостоятельно повышающих квалификацию.Автор книги – Заместитель генерального директора INTERFINANCE (ООО «ИНТЕРФИНАНС МВ», www.deniskredit.ru), имеет опыт работы в банках, коммерческих и государственных структурах (в т.
Рассмотрен современный редакционно-издательский процесс и про–анализирована роль редактора на каждом из его этапов. Особое внимание уде–лено подготовке рукописи к изданию, анализу композиции и содержания произведения, редактированию нетекстовых элементов, таких как формулы, таблицы, иллюстрации. Даны характеристики аппарата книжных и жур–нальных изданий. Освещена тема взаимоотношений автора и редактора.Для студентов высших учебных заведений, получающих образование по направлениям (специальностям) «Книжное дело», «Издательское дело и редактирование», «Литературное творчество».
Непосредственной сдаче экзамена или зачета по любой учебной дисциплине всегда предшествует достаточно краткий период, когда студент должен сосредоточиться, систематизировать свои знания. Выражаясь компьютерным языком, он должен «вывести информацию из долговременной памяти в оперативную», сделать ее готовой к немедленному и эффективному использованию. Специфика периода подготовки к экзамену или зачету заключается в том, что студент уже ничего не изучает (для этого просто нет времени): он лишь вспоминает и систематизирует изученное.Содержание и структура пособия соответствуют требованиям Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования.Издание предназначено студентам педагогических вузов.