Управление персоналом - [7]
• члены коллективных организаций (кооперативов, колхозов и т. д.);
• лица, не поддающиеся квалификации по статусу.
Наемные работники подразделяются на гражданское население и военнослужащих.
По длительности найма их подразделяют на постоянных работников; временных и сезонных.
Работа имеет квалификацию: основную; дополнительную; и неполную видимую занятость.
Основная работа – та, на которой у администрации находится трудовая книжка работника.
Для более полной классификации персонала необходимо рассматривать:
• профессиональную структуру;
• квалификационную структуру;
• половозрастную структуру;
• структуру персонала по стажу;
• структуру персонала по уровню образования.
Все это в совокупности можно понимать как трудовой потенциал организации, который зависит от принципов управления персоналом.
Принципы управления персоналом – это фундаментальные основы управления.
Важнейшими принципами управления персоналом являются:
• системность;
• демократизация;
• индивидуализация;
• информатизация;
• достижение поставленных целей перед организацией;
• подбор работников с учетом их психологической совместимости;
• учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.
Принцип системности в работе с персоналом предполагает, что управление персоналом в организации должно:
• охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала;
• решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы в организации;
• использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение.
Принцип демократизации работы с персоналом означает:
• демократичность в методах управления и стиле руководства;
• участие в оценке каждого работника коллектива того подразделения, в котором он работает;
• регулярное выявление мнения сотрудников по важнейшим проблемам деятельности организации и учет этого мнения при разработке мероприятий по решению данных проблем;
• внедрение нововведений с согласия персонала организации;
• партисипативное управление, т. е. вовлечение в процесс управления организацией рядовых сотрудников через их участие в кружках качества, общественных бюро экономического анализа и др.;
• повышение информированности работников о результатах и перспективах производственно-хозяйственной деятельности организации.
Принцип индивидуализации работы с персоналом реализуется:
• в индивидуальном планировании профессионального и должностного роста работников;
• индивидуальном подходе к мотивации труда исполнителей;
• персональном подборе состава работников с учетом способностей и индивидуальных особенностей личности.
Принцип информатизации работы с персоналом предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствует оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы.
Менеджерам в практической деятельности следует руководствоваться рассмотренными выше принципами управления персоналом. Это позволит в значительной степени повысить эффективность его использования.
2.2. Системы методов управления персоналом
Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.
Методы управления персоналом подразделяются на три группы:
• организационно-распорядительные;
• экономические;
• социально-психологические.
Все виды методов органично связаны между собой и образуют систему (рис. 3).
Рис. 3. Система методов управления персоналом организации
Каждый из указанных методов характеризуется:
• содержанием (оно зависит от того, требования каких законов данный метод реализует – экономических, социальных или юридических);
• направленностью воздействия (на какие интересы воздействует: на материальные или социальные);
• способом воздействия (создание стимулирующей ситуации, ограничение, принуждение и т. д.);
• организационной формой исполнения (какие органы реализуют данный метод, соотношение между их функциями, мерами ответственности).
Организационно-распорядительные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека работать в определенной организации и т. д. Их отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.
Для организационно-распорядительных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.).
