Трудовое право. Том I. Часть общая - [38]

Последним элементом правового статуса субъектов трудового права выступает ответственность за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

К субъекту трудового права за нарушение трудовых прав и обязанностей могут быть применены различные виды юридической ответственности как присущие только трудовому праву (материальная и дисциплинарная), так и иные виды юридической ответственности, а именно административная, гражданско-правовая и уголовная ответственность.

В теории права выделяют различные виды правового статуса, например Н. И. Матузов выделяет специальный, профессиональный или должностной статус, статус лиц, работающих в различных экстремальных условиях (например, секретных производств) или особых регионах страны (например, Крайнего Севера)[162]. В науке трудового права выделяют два вида правового статуса – общий и специальный. При этом под общим правовым статусом понимаются права и обязанности, являющиеся одинаковыми для различных субъектов трудового права. Однако, как отмечено выше, категория «правовой статус» не исчерпывается только правами и обязанностями. Поэтому применительно к общему правовому статусу необходимо вести речь об общих для всех субъектов трудового права правилах трудовой правосубъектности, общих гарантиях прав и обязанностей, а также общих правил трудоправовой ответственности. Специальный правовой статус характеризуется спецификой прав и обязанностей, спецификой правосубъектности и иных элементов правового статуса. К субъектам, обладающим специальным правовым статусом, относят лиц, попадающих под регламентацию раздела XII ТК РФ «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». В науке трудового права есть предложение о выделении индивидуального трудового статуса, включающего статическую составляющую (все элементы общего трудового статуса, предусмотренные ТК РФ), являющуюся универсальной и присутствующей в правовом положении каждого работника; и динамическую составляющую, конкретизирующую первую в зависимости от объективных (сфера труда, профессия и др.) и субъективных (пол, возраст и др.) факторов[163].

4.2. Работник как субъект трудового права

Согласно ч. 2 ст. 20 ТК РФ работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Интересно отметить, что ст. 3 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» определяет работника как физическое лицо, работающее в организации на основе трудового договора, лицо, занимающееся индивидуальной предпринимательской деятельностью, лицо, обучающееся в профессиональной образовательной организации или образовательной организации высшего образования.

Исходя из анализа ст. 15, 21 и 56 ТК РФ, можно выделить статутные права и обязанности работника, характеризующего его как субъекта трудового права:

1. Личное выполнение трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы);

2. Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, установленных работодателем;

3. Работа осуществляется на основании трудового договора[164] за плату, носящую алиментарный характер, а это значит, что оплата предоставляется работнику не только за выполненную работу, но и за время, когда работник не трудился (простой не по вине работника, временная нетрудоспособность). Кроме того, оплата носит регулярный характер.

Таким образом, работник – это лицо, реализующее свою способность к несамостоятельному и зависимому труду, лично выполняющее обусловленную трудовую функцию на основании трудового договора, подчиняющееся правилам внутреннего трудового распорядка работодателя и получающее обусловленную заработную плату.

Следует отличать общий правовой статус физического лица и правовой статус работника, вступившего в трудовые отношения с конкретным работодателем. ТК РФ объявил в качестве задач трудового законодательства правовое регулирование отношений по трудоустройству у данного работодателя, в связи с чем в предмет трудового права не входят отношения по трудоустройству, возникающие между работодателем и органами службы занятости, а также между гражданином, ищущим работу, и органами службы занятости. Поэтому в число субъектов трудового права не попадают безработные граждане, в качестве субъектов трудового права рассматриваются «уже работники».

На объем трудовой правосубъектности работника влияют различные обстоятельства; это так называемые субъективные и объективные факторы дифференциации трудовой правосубъектности. Субъективные факторы обусловлены свойствами личности (гражданство, возраст, пол, образование и др.), объективные – характером и условиями труда. Причем, как справедливо отмечают А. М. Лушников и М. В. Лушникова, от понятия «дифференциация трудовой правосубъектности» следует отграничивать понятие «ограничение трудовой правосубъектности». Различия между ними состоит в том, что во-первых, ограничение трудовой правосубъектности применяется в судебном порядке в отношении лица, совершившего правонарушение (преступление); во-вторых, ограничение носит индивидуальный характер, в то время как при дифференциации такое ограничение проводится в нормативном порядке