Трудовое право. Том I. Часть общая - [12]

регулируется не только национальным законодательством, но и международными актами (Конвенция о защите прав человека и основных свобод[54], Европейская социальная хартия[55], Конвенция Международной организации труда от 25 июня 1958 г. № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий»[56], Конвенция Международной организации труда от 23 июня 1981 г. № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями»[57]).

Согласно ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены ТК РФ или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан РФ и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Согласно позиции Пленума Верховного Суда РФ, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые необходимы ему (работодателю) в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Помимо этого ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. В связи с этим судам при возникновении споров о дискриминации при необоснованном отказе в заключении трудового договора необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Необходимо обратить внимание на тот факт, что даже если претендент на работу сможет доказать факт неравного к себе обращения, не основанного на деловых качествах, то обязать работодателя заключить трудовой договор (даже в судебном порядке) будет практически невозможно. Объясняется это существованием в трудовом законодательстве принципа свободы труда. Трудовой договор является соглашением, и ни одно решение суда это соглашение заменить не может; здесь действует принцип недопустимости принуждения к труду (т. е. обязательного соглашения сторон)[58].

Объем «восстановления нарушенных прав» претендента на работу будет зависеть от его правового статуса. Ведь на практике возможны ситуации, когда работодатель откажет в заключении трудового договора лицу, обладающему специальным трудоправовым статусом и находящемуся под особой защитой государства, нуждающемуся в повышенной социальной и правовой защите (инвалид, например). Согласно ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ»[59] работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема инвалидов в размере от 2 до 4 процентов среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 и не более чем 100 человек, законодательством субъекта РФ может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3 процентов среднесписочной численности работников.