Теория организации - [14]

Организация-машина. Авторы этой модели А. Файоль, Л. Урвик и др. — рассматривали организацию как безличный механизм, построенный из формализованных связей, статусов, целей в виде многоуровневой административной иерархии. Упор делается на единство командования, выделение функциональных звеньев («департаментализация») и рычагов регулирования (планирование, координация, контроль и пр.). Организация в этом смысле есть прежде всего инструмент решения задач, человек в ней выступает не как личность, а лишь как абстрактный «человек вообще». Такая почти техническая система предполагает и полную управляемость, контролируемость ее деятельности на основе принципов управления.

«Бюрократическая» модель организации. Близкая к предыдущей концепция рационализации («бюрократизации») поведения человека в организациях. М. Вебер разработал ее с целью преодоления свойственной людям иррациональности в поступках и отношениях. Гарантия эффективности организации обеспечивается через стандарты деятельности. Преимущества при этом достигаются за счет точности, однозначности, четкой субординации, целостности и т. д. отношений. Обязанности между членами организации распределяются по степени компетентности, на этом принципе и строится власть в организации. В отличие от упомянутых выше авторов М. Вебер не занимался практическим построением административных структур, его образ «бюрократической» организации давал только теоретическую модель снятия нарастающих проблем.

Все три вышеизложенные модели иногда объединяют в одну — механистическую модель организации.

Организация-община. Это модель организации человеческой общности особой социальности. Ключевыми являются отношения «человек—человек», «человек—группа», причем строятся они на межличностной основе взаимных привязанностей, общих интересов и т. д. Главный регулятор отношений — принятые в группе нормы поведения. Структура организации базируется на основе стихийно складывающихся первичных отношений между индивидами, по «шкале престижа», через процессы лидерства и т. д. В этой среде образуются неформальные ассоциации. Подобная организованность, с одной стороны, удовлетворяет социальные потребности индивида (в общении, признании, принадлежности) и, с другой стороны, контролирует его поведение (через общественное мнение). Эта социально-психологическая «организация в организации» мало доступна управлению, действующему прежними методами, и единственный путь воздействия на нее лежит через включение в естественную систему, воздействие на мотивацию людей, их установки и пр. Экспериментально и теоретически эта модель была обоснована Э. Мейо, Ф. Ротлисбергером и др.

Данная модель построена на определении организации как коллектива, сформированного по принципу разделения труда. Модель организации строится исходя из главного положения теории о том, что важнейшим фактором производительности труда на предприятии является человек как социальный деятель. Поэтому элементами модели являются такие составляющие, как внимание к работающим, их мотивация, коммуникация, лояльность, участие в принятии решений. При этом особое внимание уделяется стилю управления и его влиянию на показатели производительности труда и удовлетворенности работников своим трудом. Предпочтение отдается демократическому стилю, обеспечивающему наиболее полное раскрытие способностей работающих за счет их вовлечения не только в процесс исполнения, но и в процесс разработки управленческих решений.

Главные задачи менеджеров в этих условиях организация и управление персоналом, что в конечном счете должно приводить к выполнению поставленных задач. Если все внутренние процессы, связанные с персоналом, управляются надлежащим образом, у организации не возникает проблем с выполнением заданий по выпуску продукции, прибыли, доходам и т. д. В качестве критерия успешности работы по данной модели принимается повышение эффективности деятельности организации за счет совершенствования ее человеческих ресурсов.

Такой подход требует разработки специальных методов, позволяющих производить оценку качества труда, здоровья организации в широком смысле и выявлять внутренние процессы, которые требуют принятия мер с целью повышения производительности труда. Возможности модели, построенной на основании теории человеческих отношений и поведенческих наук, в поиске резервов эффективности организации ограничиваются тем, что внимание концентрируется только на одном внутреннем факторе — человеческом ресурсе и подчинении ему всех остальных факторов производства.

Как и в механистической модели, управляющая система здесь также ориентирована на анализ внутренних факторов и условий функционирования организации. Таким образом, обе модели могут рассматриваться как «закрытые», т. е. не учитывающие воздействие на эффективность факторов внешней среды. Пожалуй, именно эти ограничения привели к необходимости разработки новых моделей организаций, для которых характерна их «открытость», т. е. учет того, что внутренняя динамика организации формируется под воздействием внешних факторов.

3.2. «Открытые» модели организаций