Сталинские методы управления. Как стать вождем своей компании - [3]
Обратите внимание на вышеприведенные цитаты. Внимательно прочтя их, вы придете к однозначному выводу: эти люди были фанатиками революции. Причем не просто революции, а мировой революции. Смена власти в одной отдельно взятой стране их устраивала исключительно как трамплин, с которого можно будет прыгнуть дальше и захватить весь мир. Они были теми самыми «артистами», которые присоединяются к вождю в самом начале, сразу после провозглашения идеи и указания конечной цели. Однако, как известно, для людей такого типа важно не достижение цели, а лишь дорога к ней. Сталин – с его восточной хитростью – был человеком куда более практичным. Нет, он был совсем не против мирового господства, но прекрасно понимал, что для всего есть свое время и место. Брать разгон для мировой революции в то время, когда захваченная страна колеблется и в любой момент может отбросить не только коммунистические идеи, но и неуверенную еще, несформированную окончательно структуру власти, было смерти подобно. Очевидным оставалось только одно: время взятия власти прошло, теперь требуется сохранить приобретенное и управлять им. Фанатизм первых соратников, жаждущих получить все и сразу, не оглядываясь на реалии, а основываясь исключительно на теоретических выкладках, в подобный момент был не только бесполезен, но и категорически вреден. Такой фанатизм не помогает управлять государством, сохранять и умножать приобретенное, он разрушителен. К тому же подобные соратники всегда «все знают лучше», а для настоящего руководителя недопустимо иметь рядом людей, которые способны не только на критику, но и на прямое неподчинение приказам, саботаж его решений и проталкивание своих, которые, по их мнению, гораздо лучше. Как результат – в тот момент, как только вплотную подошли к управлению государством, – возникли враги народа, которые в совсем недавнем прошлом были верными соратниками не только Сталина, но и «бога революции» – Ленина.
Конечно, расстрел прежних соратников нельзя рекомендовать руководителю компании в качестве меры по сохранению власти. Однако следует учитывать, что почти во всех случаях те люди, которые помогают захвату власти, имеют в себе тот самый огонек фанатизма, который чрезвычайно вреден при управлении – как компанией, так и государством. Поэтому для руководителей компании совсем не вредно пользоваться идеей Сталина об избавлении от прежних соратников. В противном случае рядом с руководителем окажутся люди, которые «знают лучше», а это может быть гораздо опаснее любого фанатизма и однозначно отрицательно сказаться на управлении компанией. Кроме того, захват власти в компании – это все же не государственная революция, поэтому можно для данного действия подбирать соратников с осторожностью, выявляя их побудительные мотивы и основные черты характера со всей возможной тщательностью. И заранее отсеивать тех, от кого пришлось бы избавляться впоследствии.
Кого же Сталин признавал подходящими для управления государством соратниками, какие черты характера этих людей являлись определяющими при выборе их на руководящие посты властной структуры? Итак…
В. Молотов. Этот человек с 1930 по 1941 год был председателем Совета народных комиссаров, то есть фактическим руководителем государства. Обратите внимание, что он не окончил свою жизнь в сталинских лагерях, не был расстрелян, репрессирован и т. д. Молотов умер в 96 лет, в 1986 году. Что же отличало его от тех сталинских соратников, которые были удалены не только от управления государством, но и из жизни? «Он не обладал ни ораторским талантом, ни сильной волей, ни революционной энергией. Поэтому не смог сколько-нибудь отличиться ни в бурные месяцы революции 1917 года, ни в годы последовавшей за ней гражданской войны… Работая в секретариате, Молотов проявил чрезвычайную усердность в канцелярской работе, однако ему не хватало самостоятельности и авторитета»[7]
![Мобильность и стабильность на российском рынке труда](/storage/book-covers/04/040b1b06dbee7d2b74047b794e553089f996ad90.jpg)
Книга продолжает цикл монографий Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ, посвященных российскому рынку труда («Нестандартная занятость в российской экономике» (2005), «Заработная плата в России: эволюция и дифференциация» (2007), «Российский работник: образование, профессия, квалификация» (2011) и «В тени регулирования: неформальность на российском рынке труда» (2014)).В монографии дан комплексный анализ процессов мобильности на российском рынке труда, который охватывает период 2000–2014 гг. В ней обсуждаются такие важные аспекты, как динамика рабочих мест и движение работников, процессы реаллокации рабочей силы, ведущие к изменению структуры занятости и росту производительности труда, взаимосвязь мобильности на внешних и внутренних рынках труда, мобильность менеджеров промышленных предприятий и вопросы, связанные с внешней миграцией.Анализ опирается на большие массивы микроданных и широкое применение современных эконометрических методов.
![Контрактная система в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд](/storage/book-covers/61/61363d1be7f21656c0c87ee70dc8ef8f71a3e0c0.jpg)
В учебном пособии рассматриваются юридическая природа государственного контракта, существенные условия государственного контракта в контексте положений Федерального закона от 5 апреля 2013 г. № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд». Подготовлено в форме научно-практического комментария статьи 34 названного Закона и с учетом изменений и дополнений внесенных Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 396-ФЗ, а также последних разъяснений Министерства экономического развития РФ, Федеральной антимонопольной службы и Федерального казначейства.
![Совет директоров: Инструкция по применению](/storage/book-covers/d7/d76b5580df87ff2aa4652bbce3472982b17ea2aa.jpg)
Книга Александра Филатова написана на основе многолетнего опыта работы ее автора в советах директоров и адресована в первую очередь первым лицам крупных компаний. Ее задача – помочь акционерам и директорам корпораций четче понимать цели и компетенции совета директоров в зависимости от модели корпорации («управляемая»/«направляемая»), ее формы (ОАО/ООО) и множества других факторов. Александр Филатов разбирает наиболее часто встречающиеся ошибки советов директоров – к примеру, попытки участия в ежедневном управлении бизнесом – и предлагает способы ухода от них, а также подробнейшим образом останавливается на таких вопросах, как:• агентская проблема между менеджером и владельцем бизнеса;• права и фидуциарные обязанности директора;• вознаграждение членам совета; процедура работы совета;• оценка деятельности совета.
![Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента](/storage/book-covers/e6/e6dc81dff3f2b6ee26a36f44dc2971ad90c22d6e.jpg)
Рассматривается управление людьми в современной организации, освещаются передовые персонал-технологии по важнейшим направлениям кадрового менеджмента: стратегия управления человеческими ресурсами, подбор и адаптация работников, оценка результативности их труда, управление мотивацией персонала и корпоративной культурой. Систематизирован обширный практический материал.Для студентов, изучающих менеджмент, слушателей программ MBA, руководителей и специалистов кадровых служб.
![Коммерция и технология торговли](/storage/book-covers/01/011faf4ce2f6c18b6806ecefd40176678b57e1ff.jpg)
В учебнике с учетом современных требований освещаются актуальные вопросы коммерции и технологии торговли: основы построения процесса товародвижения; сущность и содержание коммерческой деятельности в торговле; коммерческая деятельность по оптовым закупкам и продаже товаров; организация и технология торговых процессов на предприятиях оптовой и розничной торговли. Специальные главы учебника посвящены тарным операциям в торговле, организации перевозки товаров различными видами транспорта, а также государственному регулированию торговли и правилам продажи товаров.
![Кадровый учет для «упрощенцев»](/storage/book-covers/75/7589594997379f2546d970171e1aa8521fd38ca4.jpg)
Любая предпринимательская деятельность – это не только извлечение прибыли, это прежде всего люди, которые работают в компании или у предпринимателя. Даже сам предприниматель, который трудится на себя, является работником. Аналогичная ситуация возникает и в том случае, когда в компании работает только генеральный директор, который одновременно является учредителем. И ошибочно полагать, что кадровый учет и кадровую отчетность в этом случае вести не нужно. Но большая ответственность на работодателе лежит, если в штате компании или предпринимателя трудятся работники.