Руководство по поиску работы, самопрезентации и развитию карьеры - [7]
4. Формулировать цель следует в виде позитивных утверждений. Нужно стараться обходиться в своих формулировках без частицы «не». Обратите внимание, как я сформулировала финансовую цель в приведенном выше примере. К сожалению, люди часто используют другую формулировку, а именно «не менее 10 тысяч». Принципиальная разница здесь именно в установке. Психологи не без оснований считают, что негативные формулировки отрицательно сказываются на достижении целей. Существует простой эксперимент. Если я вам скажу: «Постарайтесь сейчас НЕ думать о зеленом танцующем слоне», вы подумаете именно о нем. Хотя до того, как вы прочитали эту фразу, вы, на 99,99 %, думали о чем-то другом. Примерно так же на наше подсознание могут действовать негативно сформулированные цели. Частичка «не» отбрасывается, и остается фраза «менее 10 тысяч».
5. Цели бывают краткосрочными (до 1 года), среднесрочными (от 1 года до 3 лет) и долгосрочными (свыше 3 лет). Все они должны быть сформулированы детально, но чем ближе по времени цель, тем точнее и подробнее она должна быть сформулирована. Как правило, краткосрочные цели должны приводить вас к достижению среднесрочных, а они, в свою очередь, являются этапом на пути реализации долгосрочных целей. Поэтому обычно сначала формулируется долгосрочная цель, потом – среднесрочные и краткосрочные. Таким образом, получается так называемое дерево целей. Со временем появляются новые цели, как на дереве вырастают новые ветки и листья. Окружающая реальность постоянно оказывает свое влияние, поэтому цели можно и нужно корректировать. Недаром существует пословица: «Если хочешь рассмешить Бога, расскажи ему о своих планах».
6. Цели должны быть измеряемы, т. е. иметь критерии достижения. Один из таких критериев, безусловно, срок достижения цели, который должен быть сформулирован вместе с самой целью (см. примеры выше).
7. К процессу постановки цели нужно подходить очень серьезно. Если уж вы этим занимаетесь, то делайте это правильно и ответственно. Записывайте все формулировки своих целей, своевременно проверяйте и отмечайте свои успехи или неудачи при их достижении. Для этого заведите специальную тетрадку.
Когда цели сформулированы, следует понять, за счет чего они могут быть достигнуты. В любом случае, если вы собираетесь целенаправленно строить свою карьеру, вам придется приложить к этому некоторые усилия. Определите, какую часть своей жизни вы готовы потратить на достижение целей в своей профессиональной жизни. Проанализируйте свои слабые и сильные стороны, определите, какие ваши качества будут вам мешать добиваться поставленных целей, а какие, наоборот, помогут. В зависимости от выбранных целей и личностных особенностей может быть выбран тот или иной вариант построения карьеры.
Часто развитие карьеры отождествляется с карьерным ростом по вертикали. На самом деле карьера может строиться и другими способами. Я выделила несколько наиболее распространенных вариантов построения карьеры. При планировании своей карьеры вы можете взять за основу один или несколько из них. Очевидно, что на разных этапах своей профессиональной жизни (которая, как известно, длится около 40 лет), человек может применять разные варианты построения своей карьеры. Так пусть этот процесс будет осознан, тогда и результат будет достигнут быстрее.
Простая вертикаль. Назовем эту модель «Генерал». На самом деле, этот вариант развития карьеры выбирает для себя большинство наемных работников. Работник выстраивает свою карьеру, занимая все более высокие должности в рамках одного подразделения одной и той же компании. Или карьерный скачок может быть связан с переходом в другую организацию. Пример: оператор ПК – ассистент специалиста по закупкам – специалист по закупкам – заместитель директора по закупкам.
Простая внутренняя горизонталь. Этот вариант развития карьеры можно назвать «Исполнитель». Наиболее часто таким образом развивается карьера у сотрудников очень крупных компаний, в которых активно применяется ротация персонала. Согласно данной схеме сотрудник поочередно трудится в разных подразделениях компании, но при этом занимает позиции одного уровня. Это хороший вариант развития карьеры для тех, кто не склонен к руководству другими людьми, но заинтересован постоянно расширять свой кругозор и пробовать новые виды деятельности. Также развитие карьеры по горизонтали может быть связано с переездом в другие регионы, для работы в местных представительствах компании-работодателя. Пример: сотрудник административного отдела – специалист отдела логистики – специалист отдела закупок сырья и оборудования – специалист отдела качества.
Смешанный горизонтально-вертикальный вариант. Этот вариант развития карьеры включает элементы внутренней горизонтали и вертикали. Обычно развитие карьеры по смешанному типу происходит по одному из двух сценариев. Первый сценарий я бы назвала «Универсал»: когда сотрудник приходит в компанию и хорошо себя проявляет в рамках своей должности, его повышают до уровня руководителя отдела. И здесь он оказывается весьма эффективным, но его управленческий потенциал соответствует только этому уровню менеджмента. Тогда данного специалиста могут перевести на должность управляющего другим отделом в рамках организации.
Удаленная работа – мечта, которая может стать реальностью, если наметить четкий план и следовать ему. С чего начать выход на фриланс? Какое направление выбрать? Как создать первое портфолио, правильно его оформить и найти хороших заказчиков? Как строить работу с клиентом, чтобы он вовремя платил, остался доволен работой с вами и возвращался с новыми заказами? Книга популярного блогера и эксперта по фрилансу Мили Котляровой из Digital Broccoli рассказывает обо всех аспектах выхода на фриланс и организации работы из дома и предлагает простую и эффективную стратегию.
В книге приведены практические советы, как «с улицы», являясь студентом непрофильного вуза или живя в другом городе, находить нужных специалистов, отвечающих за практики и стажировки, в крупных топовых государственных учреждениях или бизнес-структурах почти в любых сферах; как правильно составлять необходимые документы для направления в такие организации; каким образом зарекомендовать себя для дальнейшего трудоустройства в них. Книга содержит ответы на актуальные вопросы, как попасть в статусную компанию, если она не сотрудничает с университетом студента? Что делать, если программа практик и стажировок в «компании мечты» официально сокращена? Как начинающему специалисту начинать взаимодействие с известной компанией-гигантом, не имея там никаких связей?В книге отражены примеры преодоления отказа в стажировках и использования его с практической пользой для студентов, способы личного знакомства с представителями известных организаций и советы по прохождению практик и стажировок молодыми специалистами за рубежом.Книга адресована учащимся старших классов и колледжей, студентам, магистрантам, бакалаврам, аспирантам, докторантам, молодым специалистам, их родителям и преподавателям.
В данной книге в простой и доступной форме рассказывается о специфике профессии переводчика; о том, как понимает современная наука роль и функции языка как средства фиксации информации о внешнем мире и ее обмена в процессе общения; о том, как происходит процесс перевода; о его разновидностях и жанрах. Наряду с вопросами современной теории языка и перевода не меньшее внимание уделяется в книге и практической стороне деятельности переводчика. Излагаемый в книге материал иллюстрируется яркими, запоминающимисяпримерами. Предназначена переводчикам, как учебное пособие для студентов языковых учебных заведений и слушателей курсов повышения квалификации, преподавателям языковых и переводческих учебных заведений при чтении курсов "Теория и практика перевода", а также всем тем, кто интересуется и занимается переводом.
В данной книге рассматривается проблема лояльности персонала. Анализируются различия «молодых» и «старых» организаций, как решающих факторов феномена лояльности. Выявляются причины нелояльности, предлагаются меры нейтрализации этого негативного явления. Кроме того, анализируется роль руководителя в формировании и поддержании лояльности. Предлагается алгоритм социологического исследования по теме лояльности «старых» и «новых» сотрудников. Для руководителей, менеджеров по персоналу и всех, кому интересна данная проблема бизнес-психологии.
Книга профессора Н. Н. Обозова – известного психолога и успешного предпринимателя – полезна менеджеру любого уровня. Руководителю организации она поможет выстроить грамотную кадровую политику, менеджеру среднего звена – приобрести навыки, которые будут способствовать его карьерному росту, студенту или абитуриенту – решить, годится ли он для руководящей работы, а психологу и кадровику даст возможность в новом свете увидеть таинство лидерства.Для широкого круга читателей.
Данная книга станет незаменимым помощником для специалистов-кадровиков и руководителей фирм, они найдут в ней практические советы и методики по подбору персонала (как правильно провести собеседование, разработать анкеты, отвечающие запросам предприятия), а также часто используемые тесты, которые помогут подобрать не только высококвалифицированного специалиста, но и гармонично «вписывающегося в коллектив» человека. Перед вами популярный самоучитель, с помощью которого любой человек, даже ранее никогда не сталкивавшийся с проблемой найма сотрудников, без особых проблем и отрыва от основной работы сможет подобрать команду или заполнить образовавшуюся вакансию.Не менее полезна эта книга будет и для людей, устраивающихся на работу.