Розничный магазин: с чего начать, как преуспеть - [12]
Конечно, есть разница, когда персонал торговой точки полностью сменяется один раз в два года или два раза в год. И стремиться нужно к первому, то есть к снижению текучести кадров, но эта самая пресловутая текучесть все равно будет достаточно велика. Поэтому вам необходимо в зависимости от объема вашего бизнеса (площади торговой точки, их количества и т. д.) иметь либо штатного менеджера по персоналу, либо внештатного консультанта по найму сотрудников (конкретного специалиста или рекрутинговую, консалтинговую компанию). Задача подобного рода помощников, профессионально специализирующихся на подборе сотрудников, – уравновешивать ваше мнение (и/или мнение вашего наемного управляющего) и свое видение квалификации и степени соответствия каждого конкретного кандидата той позиции, на которую он претендует, в том числе соответствие его личностных и поведенческих особенностей сложившейся в коллективе вашей компании атмосфере. Именно она указывается в ходе различных опросов большинством наемных работников одной из причин смены работы или, наоборот, причин оставаться на своем рабочем месте.
Основываясь на собственном опыте кадрового консалтинга, я рекомендую не просто принимать сотрудников (в особенности торговый персонал) по результатам собеседования (пусть даже совместно со специалистом по найму), но и давать им тестовые задания в форме деловой игры. Либо первоначально принимать торговый персонал на стажировку под руководством опытного результативного сотрудника, чтобы определить, в какой степени произведенное ими на вас первоначальное впечатление было обусловлено их реальными навыками, опытом и личными качествами, а не только развитой способностью к самопрезентации.
Получая, таким образом, дополнительное, разностороннее мнение о кандидатах, вы получаете шанс иметь сотрудников, в которых ваш бизнес реально нуждается, а не тех, кто субъективно показался вам «похожим на вас».
Поиск, подбор и отбор кандидатов на должность «продавец-консультант»
О рекрутинге (поиске персонала) и селекции (отборе персонала) написано много книг. Количество рекомендаций, методов просто огромно. Руководителям компаний предлагается все – от обычного интервью до проведения с соискателями сложных процедур, таких как исследование с помощью полиграфа (детектора лжи), проективных и стрессовых методов, в последнее время приобретает популярность исследование кандидатов через интернет-ресурсы. Стоимость таких способов иногда превосходит годовой доход потенциального работника, что делает большинство предлагаемых методик непригодными для использования собственником небольшого магазина. Впрочем, вам это и не нужно.
Я за свою практику консультирования и подбора персонала провела более 3500 интервью с соискателями на разные должности и считаю, что большинство методик призваны лишь взять на себя ответственность за принятие решения о выборе кандидата. В реальной жизни для того, чтобы найти результативных работников в свою компанию, вам достаточно просто научиться организовывать и проводить стандартное собеседование (интервью), а в дальнейшем правильно адаптировать новичков к работе в магазине. Когда вы овладеете этими способами, вы либо сами будете подбирать сотрудников в свой бизнес, либо сможете выбрать для своей компании компетентного внешнего рекрутера для постоянного сотрудничества с компанией.
В табл. 1.2 приведены некоторые распространенные утверждения о рынке труда в России.
Как видите, достаточно просто знать действующую ситуацию в России и уметь воспользоваться этими знаниями на благо своего магазина. Настоящий предприниматель тот, кто умеет заработать (или сэкономить) в любой ситуации.
Теперь рассмотрим простую и работающую схему подбора персонала. Прежде всего составим план работ по поиску и подбору работников в ваш магазин.
Порядок действий по поиску и отбору торгового персонала:
• определение требований к соискателю, составление объявления о вакансии, выбор источников для ее размещения;
• отбор претендентов по резюме;
• приглашение и проведение первого и второго интервью;
• принятие решения об итоговых соискателях;
• приглашение на работу в магазин.
Отбор соискателей по резюме
До 85 % соискателей искажают информацию о себе в резюме! Причем не всегда свои достижения приукрашивают. Иногда встречаются соискатели, которые уменьшают свои заслуги или просто не указывают их, так как не считают чем-то важным. На что обращать внимание при отборе соискателей по резюме:
• объем предоставленной информации: слишком подробное или краткое резюме не характеризует кандидата с лучшей стороны, оптимальный объем информации – до двух листов;
• орфографические ошибки, особенно если соискатель указывает в резюме, что «владеет ПК на уровне опытного пользователя», ведь набрать текст в MS Word несложно, а программа определит грубые ошибки;
• несоответствие должности и обязанностей: например, кандидат указывает, что, «работая на должности заведующего складом, определял направления стратегического развития компании»;
• прохождение множества тренингов и семинаров, непосредственно не связанных с будущей работой, например курсы кройки и шитья, бухгалтерского учета, полетов на дельтаплане и тренинги по продажам в резюме кандидата на должность секретаря;
Это первая книга о неликвидах и излишках для руководителей и специалистов по логистике и закупкам, основанная на опыте российских компаний. Книга включает в себя описание критериев выявления невостребованных товаров и материалов, возможных причин их возникновения, а также мероприятий по избавлению от них. Книга поможет специалистам по закупкам, логистике и категорийным менеджерам построить работу в своей компании по управлению неликвидами и минимизировать их наличие. При подготовке книги были проработаны существующие доступные материалы специалистов в области логистики, управления запасами и категорийного менеджмента. Будет полезна специалистам оптовых и розничных торговых компаний; теме неликвидов в производственных компаниях посвящена отдельная глава. Книга публикуется в авторской орфографии и пунктуации.
Эта книга для тех, кто мечтает получать жизненную прибыль: удовольствие и доход от любимого дела. Мечтает, но никак не может решиться. Мечтает, но не начинает. Почему так бывает? Мы боимся что-то менять в своей работе, потому что не знаем, как сделать правильный выбор. Потому что зависим от мнения окружающих. Потому что больше ориентируемся на внешние факторы — модно, престижно, доходно и т. д. — а не на свои личные ресурсы и потенциалы. Потому что у нас нет точки опоры, которая поможет разобраться со многими вопросами о профессиональной самореализации. Мы боимся поменять то дело и работу, которые привыкли делать на то, чем мечтаем заниматься.
Андрей Ангелов со свойственной ему прямотой – честно рассказывает о гонорарах современных писателей. Конкретные цифры и сроки, без всякой «воды и вуали». Также затронута тема тиражей и мошенников, действующих под крылом издательства ЭКСМО.
Общение в сети ничем особенно не отличается от обычного, прямого общения между людьми. Это такое же общение, то есть обмен словами, мыслями или эмоциями между людьми. Вы сможете практически познакомиться с общими правилами общения в сети на примере такого вроде бы простого действия, как составление отзыва. Если честно выполнить все предложенные задания, можно будет узнать что-то новое — о других и о себе.
Рассматриваются такие инструменты статистического анализа взаимосвязи, как корреляционный и регрессионный анализ. Техника работы в пакете Excel изучается на примере смоделированных данных. Затем полученные навыки применяются к анализу реальных данных по ценам в интернет-магазине и биржевым котировкам на Московской бирже.
В этой книге рассказано, как зарабатывать минимум 1 000 000 рублей в месяц уже через 3 года. И вы всё ещё не хотите её прочитать? Автор книги – российский бизнесмен и предприниматель, который смог в 23 года, не имея ни денег, ни связей, ни богатых родителей, выйти на ежемесячный доход 1 498 000 рублей. В этой книге он поделился своими секретами и изложил принципы, которые помогли ему выйти на этот доход. Приятного прочтения.