Реванш России - [56]

Традиционные бюрократизированные организации, положение в которых зависело не от их влияния на реальность, а от умения отчитаться перед вышестоящими, начинают выглядеть подлинными «оазисами здравомыслия и добросовестности» на фоне современных информатизированных структур, пораженных этим недугом.

В конце концов, уже не отдельные люди, а целые управляющие системы отгораживаются от реальности экраном телевизора и подменяют диалогом с ним жизненно необходимый для них диалог с реальным обществом, концентрируя усилия на изменении не реальности, но телевизионной «картинки», все более полно и все более успешно заменяющей им реальность.

Апологеты современных информационных технологий и тем более технологий формирования сознания не склонны видеть связанных с этим опасностей. Пав жертвой собственных умений, они используют краткосрочную эффективность этих технологий, но изменение представлений о мире, пусть даже господствующих в обществе, еще далеко не обеспечивает изменение действительности, особенно в желательном направлении. В конце концов, если бы это было не так, человечество никогда не испытало бы потребности не только в реальном знании, но и в реальных достижениях. Оно по сей день вполне удовлетворялось бы мастерством шаманов, для успеха охоты рисующих на стенах пещер убитых зверей, — и придумывать телевидение было бы незачем, а значит, и некому.

В результате описанных процессов воцарение «исправления восприятия вместо исправления действительности» ведет к поразительно быстрой и необратимой утрате управляющими системами адекватности. Они строят для себя искусственную, иллюзорную реальность (иногда не менее суровую и напряженную, чем настоящая) и полностью погружаются во взаимодействие с ней, забывая не только о характеристиках, но и о самом существовании реальной жизни не менее старательно и прочно, чем нувориш — о жизни покинутых им низов общества.

Принципиально важным представляется тот достаточно неожиданный факт, что менеджеры испытывают значительно большую потребность в формировании собственного сознания, чем обычный человек, являющийся исключительно объектом, но не субъектом управления. Это связано в первую очередь с эффектом противоречия между собственными соображениями и представлениями менеджера и тем управленческим импульсом, который он обязан транслировать в силу своей принадлежности к управляющей системе. Наиболее концентрированно его можно охарактеризовать как конфликт между служебным долгом и здравым смыслом, а также между дисциплиной и инициативностью (существенно, что современные управляющие системы, становясь всё более гибкими, вынуждены стимулировать развитие у менеджеров именно самостоятельности, здравого смысла и инициативы — и тем самым стимулировать обострение этого конфликта).

Указанное явление было впервые выявлено исследователями применительно к административно-командной системе сталинских времен (тогда оно было названо «сшибкой»[13]), но существует практически во всех управляющих системах и носит объективно обусловленный характер. К настоящему времени не вызывает сомнений, что оно не исчезает и в гибких управляющих системах с делегированием значительной части ответственности и порождается вновь и вновь следующими основными причинами:

объективно совершаемыми каждой управляющей системой ошибками, которые сразу же видны исполнителю, но осознаются ею как целым лишь через некоторое время или же, в случае их небольшой значимости, не осознаются (или по крайней мере не исправляются) вовсе;

стандартной ситуацией, при которой эффект от рационализации меньше затрат на нее, из-за чего поддерживать нерациональный порядок (в силу своей нерациональности раздражающий всех причастных к нему) в масштабах организации в целом оказывается выгоднее, чем исправлять его;

невниманием управляющей системы к личностным и психологическим аспектам управления в силу ее несовершенства или отвлечения ее внимания (например, в моменты кризисов);

«эффектом масштаба»: менеджер может не представлять и в большинстве случаев не представляет себе в целом проект, в котором он участвует, что часто ведет к непониманию целесообразности выполняемой им работы.

Таким образом, внутри всякой управленческой системы существует постоянный, самоподдерживающийся конфликт, нуждающийся как минимум в смягчении. Необходимо примирить менеджера с нерациональной с его точки зрения частью выполняемых им функций и при этом не подавить его полезных для организации личностных качеств. Организационно-психологический характер этой задачи требует применения для ее решения технологий формирования сознания, а повсеместность стоящей проблемы обеспечивает массовость их применения.

Благодаря этому эффекту менеджеры не только не менее, но даже более объектов их собственного воздействия нуждаются в более структурированном и упорядоченном мире, если и не в более понятном, то хотя бы в лучше объясненном. И, создавая объяснения для других, они в первую очередь создают их для себя.

Библия менеджеров эпохи глобализации — «Бизнес в стиле фанк» — справедливо указывает, что организация и пропаганда снижают степень болезненно воспринимаемой всяким человеком неопределенности, характеризуя их как «прозак