Рекрутинг. Как это делается в России - [52]
А обучение, а семинары? Здесь просто клад. Никто, ну никтошеньки, буквально, ни черта про это не знает, объявляй тему да проводи (только меня не забудь пригла-сить). Польза - реальная, затраты - минимальные, так ведь нет же, не проводят. Почему, спрашивается? Голый зад показать боимся? Да видели уж его.
Особенно хотел бы отметить развлекательные мероприятия. Обходятся, поверьте, дешевле рекламы в СМИ, а шуму!… Да, я сам начинал с утверждения, что наш бизнес сродни банковскому: консервативность, конфиденциальность, надежность и так далее. Когда банки начали лопаться один за другим, я перестал это говорить. И потом - это ж не праздники открытия коммерческих тайн. Это просто праздники, общее веселье, от которых надежности не убудет.
Рекрутеры могут (если пожелают) иметь и вес, и активную позицию в обществе. Просто потому, что наш бизнес требует интеллекта, больше того - таланта, а талант не спрячешь. Это вот когда мы дождемся "западных" гонораров, разбогатеем и отупеем, начнем вариться в собственном соку, тогда да. А сейчас время становления, веселое, талантливое время. Не проспите, коллеги, больше такого не будет.
ГЛАВНЫЕ ДОКУМЕНТЫ
документация
Рекрутер в своих отношениях с работодателем (заказчиком) оперирует двумя главнейшими документами. Бланк-заказ содержит информацию о вакансии. Договор заключает в себе условия взаимодействия рекрутера и заказчика, а именно сроки, коли-чества, суммы, условия оплаты, гарантии, ответственность и прочее, что обыкновенно в договорах пишут.
Об остальных документах (счет-фактура, акт приемки-сдачи, квитанция к при-ходному ордеру) я здесь распространяться не буду. Спросите у бухгалтера.
бланк-заказ или описание вакансии - 1
И опять мы возвращаемся к Описанию. Каким оно должно быть, какие поля со-держать, и с какой подробностью заполнять их следует? Рынок развивается очень бы-стро и, может быть, сейчас, когда вы держите эту книгу в руках, вопрос с описанием уже решен. Но верьте - то, что решено для рынка в целом, часто темный лес для его участников, в особенности для новичков.
Главная проблема - квалификация. Ваши запросы должны быть адекватны вашим возможностям. Представьте, что вам удалось напустить на себя ну такой исключитель-ной важности, что сам генеральный директор компании посадил вас за свой широкий стол, и по пунктам выдал всю информацию, о которой вы попросили, так что по ре-зультатам интервью у вас появилось описание вакансии аж на трех листах. Вы ему, до-пустим, рассказывали, как сложно найти подходящего специалиста только по формаль-ным критериям, а он внял вашим уговорам, отложил все дела и выложил всё-всё-всё. (Со многими работодателями такое случалось, но с большинством из них только один раз.) Прощаясь, он сказал проникновенно: "Ну, вы уж не подведите меня". Думаю, вы понимаете, что после такого собеседования у вас не останется другого выбора, как только закрывать вакансию или пустить себе пулю в лоб.
Я сам попадал в такие ситуации, и у меня сложилось впечатление, что именно бо-язнь ответственности является причиной того, что многие рекрутеры до сих пор удов-летворяются половозрастными характеристиками в качестве job description. "Вы как бы заказываете, мы как бы подбираем". За этим еще следует: "А вы как бы платите".
Штука здесь в том, что, если вы не обладаете достаточным (то есть очень боль-шим) опытом, вам довольно сложно будет спрогнозировать, как отреагируют на вакан-сию соискатели. А если бы вы знали, то могли бы по ходу интервью с работодателем корректировать или хотя бы ставить под сомнение узкие места заказа. Здесь я должен сказать об еще одном парадоксе рекрутера.
второй парадокс о рекрутере
Есть одна тонкая, трудно уловимая грань… Видите ли, на самом деле не все рек-рутеры занимаются подбором персонала. Некоторые занимаются трудоустройством. Хотя и берут при этом деньги с заказчиков.
Между прочим - не сочтите меня придурком - между подбором персонала и тру-доустройством вообще нет никакой разницы. Проводить такое разделение не значит ли посягать на свободу выбора? Мы сравниваем трудоустройство через коммерческую биржу с подбором персонала в рекрутинговом агентстве как нечто "низкое" с чем-то "высоким". Но это же ерунда. Ситуация, когда
равно возможна и в том, и в другом случае, причем на вопрос, кто волк, а кто пес, я без помощи оргконсультантов ответить бы не решился. Чем вам не нравится фраза: "Рекру-тер А по заказу компании Б трудоустроил в нее соискателя Ц"? Как будто у соискателя Ц было меньше возможностей отказаться, если заказ сделала фирма. Нет, конечно. Мне скажут: если бы вашим заказчиком был соискатель, вы ему предлагали бы вакансии на выбор, а так, когда ваш заказчик фирма, вы его самого, вместе с другими соискателями, может быть сильнее его, предлагаете фирме для выбора. Пустяки! Ключ здесь - вакан-сия, которая должна быть закрыта. Если на рынке таких вакансий нет, или их мало, или они очень плохи, или, наоборот, слишком хороши, предлагай не предлагай, соискатель все равно останется с носом, хоть он посреднику сколько выложи.
Герои этой книги, попадая в острые жизненные ситуации, где обнажаются истинные человеческие качества, не ищут легких решений, не играют в прятки с собственной совестью. Им чужды иждивенческие настроения, стремление жить под чью-то диктовку. Они знают, что любая победа начинается с победы над самим собой, что настоящая молодость, молодость духа — в активном действии, жажде обновления, умении всегда и во всем отстаивать свои принципы, что, достигнув вершины однажды, необходимо своими делами подтверждать постоянную способность к восхождению.
Лекции, прочитанные в Высшей партийной школе при ЦК КПСС.
Покупайте конкурентов, усиливайте команду, предлагайте новые продукты и услуги. Все эти предложения для большинства собственников и руководителей компаний актуальны в период роста, когда график продаж неуклонно идет вверх, а на лицах членов совета директоров по итогам отчетных собраний из полугодие в полугодие непременно играет улыбка. Автор придерживается иного мнения. Атаковать нужно в кризис, когда большинство топ-менеджеров заняты тем, что играют в защите, и, самое главное, – боятся волны кризиса, которая может отправить их на дно.
Прежде чем взяться за перо, я много лет проработал в коммерческих предприятиях в качестве первого лица. Я не только работал (и работаю) генеральным директором крупных российских компаний из самых разных сфер — общепит, производство, отделочные материалы, — но и входил (и вхожу) в советы директоров государственных и частных компаний. Я бы никогда не написал эту книгу, если бы не московские пробки. Обилие «пробочного» времени, привычка записывать свои мысли и современные цифровые технологии сделали эту книгу возможной.В этой книге я делюсь собственным опытом и впечатлением от других прочитанных книг.
Любая предпринимательская деятельность – это не только извлечение прибыли, это прежде всего люди, которые работают в компании или у предпринимателя. Даже сам предприниматель, который трудится на себя, является работником. Аналогичная ситуация возникает и в том случае, когда в компании работает только генеральный директор, который одновременно является учредителем. И ошибочно полагать, что кадровый учет и кадровую отчетность в этом случае вести не нужно. Но большая ответственность на работодателе лежит, если в штате компании или предпринимателя трудятся работники.
Проблема управления рисками при информатизации бизнеса является одной из наиболее актуальных и значимых в ИТ-индустрии. В предлагаемом учебно-практическом пособии, затронуты как теоретические, так и практические вопросы управления рисками, раскрывается специфика механизма управления рисками при реализации проектов в области информационных технологий.В основу учебного пособия положен многолетний опыт преподавания авторами дисциплины «Управление рисками» на отделении программной инженерии Высшей школы экономики.Книга предназначена для студентов магистратуры, обучающихся по направлениям 080500.68 «Бизнес-информатика» и 231000.68 «Программная инженерия», а также для ИТ-специалистов, разработчиков и заказчиков программных продуктов, менеджеров ИТ-проектов.
Если вы работаете в туристическом бизнесе, вам обязательно стоит прочесть эту книгу, чтобы обогатить свой опыт советами и подсказками профессионала-практика, который не понаслышке знает, как получать хорошую прибыль с минимальными финансовыми вложениями.
В современных условиях высока потребность рынка труда в специалистах-управленцах разного уровня. От уровня профессиональной подготовки и личностных качеств менеджера напрямую зависит успех компании.Книга посвящена общению в деятельности менеджера. Здесь подробно рассказано о коммуникабельности менеджера, деловой беседе, публичных выступлениях менеджера, деловых совещаниях и заседаниях, деловых переговорах, технике переговорного процесса, сохранении имиджа менеджера в спорах и конфликтах, а также об особенностях международного партнерства.